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　　張無記于2005年2月24日入職萬事可樂飲料公司，2015年4月1日起簽訂無固定期限勞動合同。

　　雙方簽訂的勞動合同約定：

　　1、張無記從事管理/銷售類工作。隨著公司經營狀況的發展及經營策略的變化，或張無記崗位的調整，工作范圍可能會有部分變更或擴大，在未違反相關規定的前提下，張無記應積極配合，并按照公司要求履行工作職責;

　　2、張無記的主要工作地點為廣東/廣西/福建/海南,張無記的其他工作地點包括：公司在中國境內各分支機構所在地，公司關聯公司所在地或公司開展業務、從事活動的其他經營所在地;

　　張無記2005年2月24日入職招募地為廣州市，2011年調至深圳，2015年4月調至惠州，2017年11月調入佛山經銷部。

　　2019年8月12日，公司向張無記發出《通知函》，將張無記的崗位從珠三角行銷公司佛山經銷部部長調整至位于廣州市的珠三角行銷公司營業高專崗位，調整后薪資待遇職等級別不變，另增加每月500元補貼。

　　張無記表示不同意公司單方變更崗位(事后打官司時稱他小孩出生及大兒子剛上小學，進行跨區域調崗不合理，導致他無法照顧孩子，無法履行正常家庭義務且廣州生活消費水平高于佛山)。

　　2019年8月22日，張無記以公司未依法提供勞動條件、違法調動工作崗位為由，向公司郵寄《被迫解除勞動關系通知書》，提出解除勞動合同。

　　2019年8月28日，張無記申請仲裁要求公司被迫解除勞動關系經濟補償290000元，仲裁委不予支持。

　　2019年9月21日，公司以張無記連續曠工三天以上，嚴重違反公司規章制度解除勞動合同。

　　張無記不服，起訴到法院。

　　一審判決：公司該調崗行為視為用人單位合法行使用工自主權

　　一審法院認為，對于離職時間和原因，雙方各執一詞。

　　張無記提交的《被迫解除勞動關系通知書》和郵寄單，能夠顯示其已于2019年8月22日以公司未依法提供勞動條件、違法調動工作崗位為由，向公司提出了解除勞動合同的意思表示，郵件送達情況顯示先由公司的保安室簽收，后又被拒收退回。

　　本院認為，勞動合同雖約定了員工寄件應當向指定業務區域部門人力資源部負責人提交，但并未列明該負責人的具體信息及地址，張無記按公司的注冊地址且該地址也填寫在勞動合同的部首中，向公司的法定代表人郵寄《被迫解除勞動關系通知書》并無不妥，該郵件由公司工作人員簽收，說明張無記解除勞動合同的意思表示已經到達，至于公司對該郵件的后續處理，均不能否認張無記解除勞動合同意思表示已經到達公司處的事實。

　　故本院認定2019年8月24日，公司收到張無記郵寄的解除勞動關系通知書時，雙方勞動合同解除。

　　至于公司2019年9月21日再以張無記連續曠工三天，嚴重違反公司規章制度為由，向張無記出具解除勞動關系通知的行為，已無實際意義，雙方勞動關系的解除應以張無記提出的時間和原因為準。

　　關于張無記提出的解除理由，調崗通知函、人員基本資料卡、勞動合同等可以證明張無記自廣州入職后就在廣東省境內時有調動，現新崗位的內容、工作地點，并未超出雙方在勞動合同中的約定，也沒有證據顯示公司降低了張無記的職等、級別，公司更承諾提升張無記的福利待遇。

　　本院認為，沒有證據顯示調整員工的崗位具有侮辱性、懲罰性，或者導致員工工資水平下降，該調崗行為視為用人單位合法行使用工自主權，張無記現以用人單位擅自調整其工作崗位為由，要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，本院不予支持。

　　綜上，一審判決駁回張無記的訴訟請求。

　　張無記不服，提起上訴。

　　二審判決：結合張無記的工作崗位考慮，《勞動合同》中關于工作地點的約定并未顯失公平

　　二審法院認為，本案二審爭議焦點為公司應否向張無記支付解除勞動合同經濟補償金。

　　張無記主張勞動者工作地點屬于《勞動合同》的主要條款，未經雙方協商一致不得變更。對此，本院認為，本案《勞動合同》約定張無記的工作地點為“廣東/廣西/福建/海南”，公司將張無記的工作地點從佛山調動到廣州，屬于廣東省范圍內崗位調動，并未超出雙方在《勞動合同》中的約定，故張無記該主張缺乏事實和法律依據，本院不予支持。

　　張無記主張本案《勞動合同》中關于工作地點的約定屬于無效格式條款。對此，本院認為，張無記作為具有完全民事行為能力的成年人，能夠理解并應當知悉其簽署《勞動合同》所應當承擔的法律后果，且結合張無記的工作崗位考慮，《勞動合同》中關于工作地點的約定并未顯失公平，不屬于免除公司責任、加重張無記責任、排除張無記主要權利的情形，張無記主張該合同條款無效，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。

　　張無記另主張變換工作地點會對其正常家庭生活帶來重大影響，公司的崗位調整行為缺乏合理性。對此，本院認為：

　　首先，張無記作為銷售人員，其崗位性質決定了其需要經常變換工作地點，張無記對此理應知悉。結合張無記曾多次異地調動的實際情況來看，該調崗行為并未超出公司正常生產經營之需要，具有一定的合理性。

　　其次，公司對張無記進行崗位調整前，已多次和張無記溝通協商，張無記從未表示其不愿意調動的主要原因在于需要照顧家庭，而是另有他因。

　　最后，張無記沒有提交其他證據證明公司對張無記的崗位調整具有侮辱性、懲罰性，或導致其勞動報酬及其他勞動條件下降。

　　因此，一審認定公司的調崗行為系合法行使用工自主權，判決駁回張無記的訴訟請求，并無不當，本院予以維持。

　　綜上所述，張無記的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。