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　　【最高人民法院司法解釋】

　　第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　　企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

　　——《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》法釋〔2020〕26號

　　【最高人民法院司法政策】

　　關于勞動爭議糾紛案件的審理

　　勞動爭議案件的審理對于構建和諧勞動關系，優化勞動力、資本、技術、管理等要素配置，激發創新創業活力，推動大眾創業、萬眾創新，促進新技術新產業的發展具有重要意義。應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的原則，嚴格依法區分勞動關系和勞務關系，防止認定勞動關系泛化。

　　——《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》(2016年11月21日，法〔2016〕399號)

　　【最高人民法院法官著述】

　　勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的調整對象均為勞動關系，用人單位和與之建立勞動關系的勞動者之間產生的爭議才為勞動爭議，因此，認定當事人之間是否成立勞動關系是審理勞動爭議案件的前提，是確定雙方權利義務的基礎。

　　勞動關系應具有以下特征：

　　第一，用工主體符合法律規定。根據勞動法、勞動合同法的規定，勞動關系中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。除此之外，其他主體不能成為勞動關系的用工主體。

　　第二，勞動關系的雙方具有隸屬性。勞動關系一旦建立，即在用人單位和勞動者之間形成了一種以管理與被管理為特征的人身依附關系，包括人格的從屬性和經濟上的從屬性。人格的從屬性是指在勞動關系存續期間，勞動者向用人單位提供勞動時，需要將其人身自由在一定限度內交給用人單位，勞動者有服從用人單位規制與工作指令、接受用人單位監督的義務;經濟上的從屬性是指勞動關系需以勞動者提供的職業上的勞動力為內容，并以報酬給付為必要條件。

　　第三，勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系。勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，勞動力就被作為一種生產要素被納入生產過程，因此，在勞動關系中，由用人單位提供勞動場所、對象、工具等基本勞動條件，由勞動者來完成用人單位指令的業務工作。

　　第四，勞動關系具有較強的國家干預性。為了保護和諧穩定的勞動關系，國家通過大量法律法規對勞動關系予以規制，例如勞動合同的內容必須具備法定的必備條款、勞動合同的解除必須滿足法定條件等。

　　《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部〔2005〕12號)第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”該規定也體現了上述幾個特征。

　　勞務關系，是指不構成勞動關系的，一方提供勞務、一方支付報酬的民事關系，如家庭或個人與家政服務人員之間的關系，個體工匠與幫工、學徒之間的關系，農村承包經營戶與受雇人之間的關系等。

　　勞動關系與勞務關系存在以下差異：

　　(1)主體不同。勞動關系中的用工主體如前所述，勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

　　(2)主體雙方之間的隸屬性不同。勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系，但是該管理更側重于在提供勞務時的安排。

　　(3)國家干預性程度不同。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式作出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關系的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。

　　(4)法律救濟途徑不同。勞動關系產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”并存的專門的處理機制。勞務關系產生的糾紛為普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。

　　——于蒙：《堅持依法保障勞動者合法權益與企業生存發展并重，依法妥善審理勞動爭議案件》，載杜萬華主編、最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導與參考》總第68輯，人民法院出版社2017年版，第51～53頁。

　　《最高人民法院司法觀點集成》編者說明：

　　勞動關系的基礎為雇傭關系。為保護弱勢勞動者、保證經濟發展所需要的勞動力，國家對一定范圍內的雇傭關系進行干預，確定勞動者的基本權利，包括最低工資、工作時長、社會保障等內容。國家對于部分雇傭關系的干預，使得這部分雇傭關系被納入勞動法的調整范圍。當雇傭關系符合勞動法的調整范圍，體現國家對勞動者保護的強制干預時，便以勞動關系出現;當雇傭關系不在公權力的干預范圍之內時，則不屬于勞動法律法規調整范圍，而僅僅是一種普通的雇傭關系，受民法調整。

　　對于實踐中一些介于勞動關系、勞務關系之間的案件，雙方當事人之間的身份關系不盡明確。對于勞動關系的認定，應結合上文所述的主體、隸屬性、內容等幾個要件進行，整體理解和把握法律、司法解釋規定，避免因對法條的孤立、片面理解而產生法律適用錯誤，脫離法律規定和客觀實際將勞動關系泛化。(杜萬華主編：《〈第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要〉理解與適用》，人民法院出版社2017年版，第436頁)。