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　　邱淑真是浙江某公司員工，在臺州上班，勞動合同期限自2018年4月2日起至2021年4月1日止，約定工作地點為浙江，月基本工資為18000元。

　　2020年10月4日，邱淑真生育一子，2021年3月18日，公司通知邱淑真合同順延至哺乳期屆滿之日終止。

　　2021年3月18日，公司向邱淑真出具《通知書》，載明：因浙江-臺州職場撤銷無辦公地點，為了就近安排工作，經公司管理層研究決定，通知邱淑真從2021年3月22日開始至杭州職場上班，薪資待遇不變，要求邱淑真自收到該通知書之日起三日內前往杭州職場報道，如超期未報到者視為曠工;曠工達3日(含)含以上者，則視為自動離職，公司將按照自動離職的有關規定處理。

　　之后，邱淑真未前往杭州職場上班，也未完成公司通過郵件發送的工作任務，而是居家考勤打卡。

　　2021年4月16日，公司以邱淑真存在曠工及考勤造假等嚴重違紀行為，決定解除勞動合同。

　　邱淑真申請仲裁要求公司支付3月16日至4月19日期間工資19800元及違法解除勞動合同賠償金126000元，仲裁委未支持。

　　邱淑真不服，提起訴訟。

　　一審判決：工作和家庭兼顧是人民對美好生活的向往，公司的調崗行為，與構建和諧社會的社會治理目標相悖、與社會主義核心價值觀有違。

　　一審法院認為，本案的爭議焦點有以下兩方面：一是公司是否應當支付邱淑真3月16日至4月19日期間工資19800元?二是公司與邱淑真解除勞動合同是否系屬違法解除?

　　一、關于“公司是否應當支付邱淑真3月16日至4月19日期間工資19800元”的問題

　　《勞動法》第四十六條規定了我國的工資分配原則，即工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

　　2021年3月23日之后，邱淑真未根據公司的指示前往杭州職場工作，也未完成公司通過郵件發送的工作任務，邱淑真自認完成的工作內容與公司要求的工作任務存在較大差別。因此，本院認為，公司應支付邱淑真2021年3月16日至3月22日的工資4200元，對邱淑真要求公司支付2021年3月23日之后工資的訴訟請求，不予支持。

　　二、關于“2021年4月16日公司提出與邱淑真解除勞動合同是否屬于違法解除”問題，具體細分為以下兩個問題：

　　(一)邱淑真居家打卡是否已經征得公司同意

　　公司于庭審中自認，邱淑真將考勤機帶回家征得公司同意。2020年6月10日，邱淑真與公司的員工陳小苗就“少發一天工資”進行聊天。邱淑真對陳小苗說，“其沒有事假，只有一次忘打卡”。

　　對上述聊天記錄進行分析，本院認為，2020年6月10日，邱淑真與公司的關系尚處于良好階段，根據邏輯和日常生活經驗，邱淑真不可能預料到將來會和公司會發生勞動爭議，而該勞動爭議的關鍵之處就是需要查明“邱淑真居家打卡是否經過公司的同意”。因此，邱淑真在與陳小苗聊天說“忘記打卡”時，其并沒有利益趨動致使其做出不誠信的行為。

　　另外，考慮到《集團員工手冊(2016年版)》規定：未參加考勤視為曠工。綜合以上兩個因素，本院認為，邱淑真居家打卡得到公司同意，存在高度可能性，本院予以認定。

　　至于，公司認為，公司的考勤不僅包括了考勤機打卡方式，還包括其他方式，比如邱淑真的考勤是通過完成部門指定的工作內容，而由部門通知考勤管理部門的形式進行，但未提供經合法程序制定的規章制度對《集團員工手冊(2016年版)》進行解釋、補充，也未提供其他充分有效的證據予以證明，對此意見該院不予認定。因此，本院認定，公司通知邱淑真去杭州上班之前邱淑真居家考勤打卡，并未違反勞動紀律。

　　(二)邱淑真是否存在曠工的行為

　　公司認為，邱淑真曠工表現在兩個方面：一是未完成公司安排的周工作任務;二是沒有遵從公司的指示前往杭州職場上班。

　　1.“邱淑真未完成公司安排的周工作任務是否構成曠工”的問題

　　本院認為，《集團員工手冊(2016年版)》規定，所謂的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。從文義解釋的角度上講，邱淑真未完成公司安排的周工作任務并不構成曠工。

　　2.“邱淑真沒有遵從公司的指示前往杭州職場上班”是否構成曠工的問題

　　工作和家庭兼顧是人民對美好生活的向往。對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同的方式完成調整;若未達成協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。亦即，合理的用人單位單方調崗，需要達到企業用工自主權和勞動者權益保障的均衡。

　　至于如何才能實現企業和勞動者利益均衡的問題，本院認為，平衡勞資雙方的利益需要將企業調崗正當性與勞動者因調崗所受的不利益程度進行衡量，倘若在勞動者能夠忍受的合理范圍之內，沒有超過社會一般通認的忍受的程度，則該調崗大致具備其合理性，具體量化標準可通過以下三方面進行衡量：

　　(1)從工作上來說，調崗后工作內容與勞動者原有技能不匹配程度、勞動者工作量加大的程度、勞動者的薪酬降低程度、勞動者工作時間延長的程度等;

　　(2)從日常生活上來說，工作地點變更帶來的交通不便程度，調崗對照料長輩與小孩的不利程度等;

　　(3)對勞動者自身來說，調崗后的工作強度身體是否能夠承受，調崗后的工作壓力對身心健康的影響等。

　　關于本案中公司對邱淑真的調崗，本院分析如下：

　　首先，根據庭審查明，公司自認在2021年3月18日向邱淑真發送《通知書》之前并未與邱淑真協商，而在邱淑真針對公司的調崗發送“要求協商”的郵件之后，公司在回復的郵件中并沒有與邱淑真對調崗的事宜進行協商。雖然公司辯稱，其與邱淑真進行了口頭的協商，但未提供充分有效的證據予以證明。因此，本院認定，公司在將邱淑真調崗至杭州職場的過程中，并沒有與邱淑真進行協商，也沒有充分地回應邱淑真對調崗到杭州的擔心。

　　其次，2021年3月18日公司調崗時，邱淑真處于哺乳期，考慮到杭州距臺州較遠，現在處于新冠肺炎疫情期間，而疫情存在惡化的可能，在邱淑真前往杭州上班時可能會發生地區間隔離等，公司將邱淑真調崗至杭州可能不利于幼童的成長，超過了社會一般通認的忍受程度。

　　最后，邱淑真認為，公司將其派往杭州系勞動派遣或混合用工，而公司認為其向關聯公司借用了辦公場地。本院認為，公司未提供充分有效的證據證明其將邱淑真派杭州的工作場所系其向關聯公司借用了場地，而在邱淑真向公司發送郵件詢問“辦公地點是否系屬公司杭州分公司的辦公地點”時，公司也未針對這一問題進行了回應或向邱淑真解釋其向關聯公司借用了辦公場地。本院認為，邱淑真簽訂勞動合同的對象是公司，公司的上述行為突破了勞動者對勞動合同相對性的合理預期。

　　綜上，本院認為，2021年3月18日公司對邱淑真的調崗行為，與構建和諧社會的社會治理目標相悖、與社會主義核心價值觀有違，其調崗行為并不合理。邱淑真拒絕調崗并未前往杭州職場上班，不能視為是對勞動紀律的違反。

　　至于公司認為，公司將邱淑真安排至杭州職場工作后，邱淑真仍居家打卡系“惡意騙取全勤薪酬”。本院認為，公司沒有就調崗行為與邱淑真進行協商，對于邱淑真來說，其有理由相信作為用人單位的公司將以善意的心態與其進行充分協商。在邱淑真看來，即使邱淑真未前往杭州職場上班，其與公司仍處于調崗協商期間，邱淑真產假前的居家考勤系經公司批準，邱淑真在調崗協商期間仍然堅持居家考勤的方式，并沒有“惡意騙取全勤薪酬”的主觀樣態，不能認定為“惡意騙取全勤薪酬”的行為。

　　另外，面對公司將邱淑真調崗至杭州的指示，邱淑真既然選擇不去杭州報到而與公司繼續協商，如果邱淑真不繼續居家考勤打卡，其行為違反了《集團員工手冊(2016年版)》關于員工考勤的規定。對于邱淑真來說，在該種情況下是否居家考勤是兩難的選擇，法律不應當對其課以較高的要求。因此，本院認為，邱淑真在公司將其調崗至杭州職場后仍堅持居家考勤，并未違反勞動紀律。

　　因此，公司以“曠工和考勤造假”為由，與邱淑真單方解除勞動合同，系屬違法解除，公司應當支付邱淑真賠償金。

　　邱淑真要求公司按照18000元/月的標準支付賠償金，超過了臺州市人民政府公布的本地區2019年度職工月平均工資三倍。本院依法將支付賠償金的月工資標準降至按照臺州市人民政府公布的本地區2019年度職工月平均工資三倍計算。因此，邱淑真有權要求公司支付賠償金120932元(69104元÷12月×3×3.5×2)。

　　公司不服，提起上訴。

　　二審判決：用人單位調整勞動者工作地點的行為，應當本著兼顧勞動者合法權益與用人單位依法合理行使經營管理職權的原則進行全面考量

　　二審法院認為，本案爭議的主要是公司是否違法解除勞動合同。

　　從本案查明的事實看，公司于2021年3月18日以邱淑真處于哺乳期階段為由向邱淑真發送《勞動合同順延通知書》，同時亦以《通知書》形式通知邱淑真從2021年3月22日開始至杭州職場上班，并告知超期報道的后果。

　　對于用人單位調整勞動者工作地點的行為，應當本著兼顧勞動者合法權益與用人單位依法合理行使經營管理職權的原則進行全面考量。雖然雙方在勞動合同中約定邱淑真的工作地點是浙江，但該約定的地點較寬泛，即使在公司臺州分公司注銷的情況下，工作地點的變更仍應具有合理性。工作地點屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項，在調整工作地點時應充分進行溝通協商。

　　據此，因杭州與臺州相距較遠，調整后，勢必會對邱淑真的日常生活造成不利影響，在無證據證明公司就調整工作地點與邱淑真充分協商的情況下，結合公司明知邱淑真尚在哺乳期以及公司也未采取了合理的彌補措施(如提供交通補助、住房補貼)的情節，公司對邱淑真工作地點調整的行為忽視了勞動者的權益保障，邱淑真予以拒絕具有一定的合理性。

　　公司一審中自認，邱淑真將考勤機帶回家征得其同意。因此，結合2020年6月10日邱淑真與公司員工陳苗的聊天記錄“忘記打卡”的陳述，以及直至2021年4月16日的《解除勞動合同通知書》才指出邱淑真“考勤造假”的情節，根據民事訴訟證據高度蓋然性的證明標準，一審認定邱淑真居家打卡得到了公司同意存在高度可能性并無不當，據此，邱淑真居家打卡的行為并不能認定為違反勞動紀律。基于此，一審認定公司違法解除勞動合同有事實依據。

　　同時，根據權利和義務相一致的原則，2021年3月23日之后邱淑真提供的勞動并不符合公司的工作任務，邱淑真也予以認可，故一審對2021年3月23日之后工資不予支持并無不當，且邱淑真也未對此提出上訴。但基于上述理由，并不能據此認定邱淑真2021年3月23日以后曠工的事實。

　　綜上二審判決如下：駁回上訴，維持原判。