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　　王大路系江蘇某公司員工，2009年10月26日入職。

　　2016年10月26日，公司在公告欄張貼搬遷通知，載明內容：“為了更好地發展和提升競爭力，同時創建更好的辦公環境，經公司研究決定于2016年10月29日、30日(本周六、周日)搬遷至集慧路××號聯創大廈……”。

　　王大路未按通知去新址上班。

　　2016年11月2日，公司向王大路發出《催促到崗通知書》，主要內容為：公司已經通過多種方式告知公司搬遷新址(搬遷至南京市××大廈××樓)，并明確要求于2016年10月31日到新辦公室上班，但你不予理會，拒不遵守公司要求?，F通知在接到本通知后3日內到新辦公室上班，否則視為曠工，公司將按照《員工手冊》第五章員工考核規定，根據《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定，合法解除與你之間的勞動關系。

　　王大路仍未按通知去新址上班。

　　2016年11月7日，公司又發出《催促到崗通知書》，寫明公司最后一次通知你在接到通知后3日內到新辦公地址上班，否則公司將按照《員工手冊》第五章員工考核的規定，視為你第二次嚴重過失行為。

　　王大路還是未去新址上班。

　　2016年11月15日，公司作出《嚴重過失行為告知》，載明：你自2016年10月31日至2016年11月7日，連續曠工6天，2016年11月8日至2016年11月15日，再次連續曠工6天。根據《員工手冊》第五章第三條第(二)項等公司規章制度的規定，你的上述兩次行為均屬于嚴重過失行為，現公司最后一次通知你在接到本告知2日內到新辦公地址上班。否則公司將依據規章制度作出相關處理決定。

　　同日，公司向公司工會發出通知，寫明王大路嚴重違反公司規章制度，擬解除勞動關系，并通知工會于2日內向公司提出意見，公司將對工會的意見，進行研究，最后作出決定。

　　2016年11月17日，工會向公司回復，認為對于拒絕搬遷仍在原址堅守崗位的員工，總經理不顧企業聲譽進行打壓，公司所述“連續曠工的嚴重過失行為”不存在，并建議進行協商處理。

　　2016年11月21日，公司作出《解除勞動關系決定書》，以嚴重違反公司規章制度，存在連續曠工的過失行為為由，解除與王大路的勞動關系。

　　2016年11月30日，王大路申請仲裁，仲裁委作出仲裁裁決書，認為員工的行為構成曠工，但因員工手冊未經過民主程序制定，以此解除合同屬違法解除，故裁決公司支付王大路賠償金91980元(6132元/月×7.5個月×2倍)。

　　公司不服裁決，向一審法院提起訴訟。

　　一審判決：在明確知曉經營地址已經搬遷的事實后，仍在原工作地點“辦公”屬曠工。

　　一審法院認為，據王大路提交的證據可見，王大路對于公司搬遷及公司催促到崗的事實均明確知曉。從工會2016年11月17日的回函中載明的“對未搬遷仍在原址堅守崗位的員工，總經理不顧企業聲譽和在行業、社會造成的負面影響，采取端網絡、掐電話、給業務匯款和報銷設卡等手段……”的內容可見，公司搬遷后，原工作地址已經不能完全符合辦公的條件。王大路作為勞動者，在與公司簽訂勞動合同，建立勞動關系后，并無法律強制性規定及合同約定公司經營地址的變更必須經過職工大會討論同意，故公司的經營地址的變更應屬于企業經營自主權范疇。在此情況下，即便王大路仍在原址上班，也不能視為其系接受用人單位的安排開展工作，故應認定王大路的該行為屬于曠工。

　　勞動者應當完成勞動任務，提供職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。如勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　本案中，公司作為用人單位享有經營自主權，王大路在明確知曉工作地點變更，亦知曉催促到崗的情況下，如認為公司經營地址的搬遷未經其同意或者搬遷已影響其權利，作為勞動者應當在遵守基本勞動紀律的前提下合法主張權利，而不應在明確知曉經營地址已經搬遷的事實后，仍在原工作地點“辦公”。故王大路的該行為屬于《中華人民共和國勞動法》第二十五條第(二)項規定的嚴重違反勞動紀律的情形，而不是正常出勤上班行為。

　　就此，員工手冊的公示與否并不改變王大路嚴重違反勞動紀律的客觀事實。據此，公司以王大路存在連續曠工的過失行為為由，解除與王大路的勞動合同不違反法律規定，屬于合法解除雙方的勞動關系。故對公司主張不予支付王大路賠償金的訴訟請求，一審法院予以支持。

　　王大路不服，提起上訴。

　　二審判決：對于企業正常行使的經營管理及用工自主權，工會沒有否決權。

　　二審法院認為，作為具有獨立法人資格的有限責任公司，享有經營自主權，該公司出于正常經營的需要，決定另擇新址辦公，他人無權干涉。公司搬遷經營地址的決定，系該公司領導層集體討論的結果，已經征得該公司股東同意，并非上訴人所述僅為個別領導的意愿，也不屬于黨委會決策研究的“三重一大”事項范圍。

　　本著維護企業職工勞動權益的目的，參與協調勞動關系、對有損企業職工勞動權益的行為進行監督和糾正，確為企業工會的職責之所在，但對于企業正常行使的經營管理及用工自主權，企業工會沒有否決權。

　　從本案的實際情況分析，王大路與公司簽訂的勞動合同中未明確約定工作地點，公司將經營地址搬遷至南京市集慧路××號聯創大廈，兩地均在南京市轄區之內，新址有公交線路抵達，公司通知王大路隨公司搬遷至新址辦公，沒有降低王大路的工資標準和工作條件，也不具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對王大路工作地點的變動，系企業合法行使用工自主權，并未損害王大路的勞動權益，不構成勞動法意義上的勞動合同變更。

　　《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”該法第二十五條第二項規定：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　本案中，公司安排王大路隨公司搬遷至新的辦公地點上班，系合法行使用工自主權，王大路不服從公司的管理，在公司多次催告下，仍拒絕到新的辦公地點上班。王大路主張其仍在原址“上班”，實際上其已拒絕了公司的工作安排，脫離了公司的管理，不能視為為公司正常提供勞動。因此，王大路自2016年10月31日至11月15日未到公司指定的辦公地點上班的行為，構成長期曠工，屬于嚴重違紀行為，公司有權與其解除勞動合同。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外?！?/p>

　　本案中，公司已于2016年11月15日將與王大路解除勞動合同的理由通知該公司工會，后于2016年11月21日與王大路解除勞動合同，符合法定程序。王大路以工會不同意解除勞動合同為由，主張公司解除勞動合同的行為違法，缺乏法律依據，本院不予采信。