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　　宋某于2009年8月1日入職甲公司，擔任管理崗位，雙方自2011年12月1日起簽訂無固定期限勞動合同。

　　2018年4月30日，甲公司以宋某醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作為由，提出解除勞動關系。

　　就解除勞動合同問題，甲公司主張根據宋某的工作年限，其醫療期為9個月，具體期限為2017年6月30日至2018年3月30日;宋某自2017年6月30日開始休病假，之后未再上班。宋某主張其所患疾病屬精神類疾病，應享受24個月的醫療期，甲公司在醫療期內解除勞動合同，屬違法解除勞動關系，就其上述主張，宋某向法院提交就診病歷、診斷證明等，顯示宋某診斷為“抑郁狀態、精神障礙”。甲公司不認可上述證據的真實性。另，經法院釋明，宋某明確拒絕對其患有的疾病情況是否屬于“精神病”進行司法鑒定。

　　當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。雙方均認可宋某2017年6月30日起開始休病假，之后未再向甲公司提供勞動，經法院核算，2017年7月1日至2018年4月30日期間(2017年8月除外)，甲公司向宋某支付的工資數額均不低于法定標準，宋某要求甲公司向其支付上述期間工資差額及100%賠償金，無事實及法律依據，法院不予支持。

　　經法院釋明，宋某明確拒絕對其患有的疾病情況是否屬于“精神病”進行鑒定，現宋某主張其應享有24個月的醫療期，缺乏事實依據，法院不予采信。勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿或者醫療終結時，用人單位應對勞動者進行勞動能力鑒定，被勞動鑒定委員會鑒定為一至四級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;五至十級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。因勞動能力鑒定是雙務行為，需要宋某與甲公司共同配合方能完成，如用人單位依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等規定要求勞動者進行勞動能力鑒定，勞動者對此予以拒絕的，應視為勞動者放棄相關權利，此種情況下用人單位可以與勞動者解除勞動關系。本案中，宋某在其醫療期滿后明確告知甲公司其不能繼續工作，甲公司給其調整工作崗位后其亦未能提供勞動，甲公司通知其進行勞動能力鑒定其亦未予以理睬。綜上，甲公司于2018年4月30日解除與宋某的勞動合同，符合法律規定。宋某主張甲公司系違法解除勞動關系并據此主張違法解除勞動關系賠償金，于法無據，法院不予支持。雙方勞動關系解除后的經濟補償等問題，宋某可另行主張。

　　參照《關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示的復函》中規定，患病職工在終止勞動合同時，用人單位應當一次性支付勞動者不低于六個月工資的醫療補助費，宋某與甲公司勞動關系解除時，宋某尚未痊愈，故甲公司應當支付宋某醫療補助費。甲公司在仲裁階段認可宋某2017年5月至2018年4月期間各月工資總額分別為15 454元、17 618元、33 683元、7949元、8119元、8119元、8119元、8119元、9799元、8119元、8119元、8119元，根據上述工資標準，考慮到年終獎發放情況，經法院核算，宋某月平均工資為12 045.39元【(141 336+4813÷12×8)÷12】。甲公司應向宋某支付醫療補助費72 272.34元(12 045.39×6)。

　　本案系因勞動者患精神類疾病時間較長，無法正常工作引發的用工單位與之解除雙方勞動合同關系后產生相關爭議。根據本案中雙方當事人在二審期間的上訴答辯意見，本院歸納本案的主要爭議焦點如下：

　　一、甲公司解除與宋某的勞動合同是否構成違法解除勞動合同?

　　宋某上訴提出甲公司在其醫療期內解除與他的勞動合同屬于違法解除勞動合同。宋某向法庭提交了其在醫院就診檢查及開藥記錄, 足以證明宋某所患疾病為精神疾病，宋某認為沒有精神病鑒定的必要，但一審法院法官要求醫生在診斷證明中明確寫“精神病”才可以認定精神疾病, 完全背離三甲醫院的診斷和檢查結果。甲公司答辯認為醫療機構對宋某作出的結論甲公司無法認定屬于精神疾病。宋某患病期間只是服藥，無法認定為與癌癥、癱瘓的同標準的疾病。一審法院已經釋明鑒定事宜，但是宋某拒絕，應當承擔相應的責任。

　　對此本院認為，首先，甲公司與宋某對于解除合同合法性的爭議主要集中于甲公司解除勞動合同關系時，宋某是否仍處于法定的醫療期內。為此宋某提交其在首都醫科大學附屬北京世紀壇醫院連續的就診檢查及開藥記錄、北京市垂楊柳醫院的連續休病假證明。根據勞動部發關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(勞部發〔1995〕236號)的相關意見，對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。考慮到勞動部關于特殊醫療期的該項通知發布時間較早，對于通知內提及的精神病類的特殊疾病缺乏明確的法律定義或醫學專業定義，故對于該項通知中所指的精神病應當泛指勞動者患有較為嚴重的精神類疾病，在法定的普通醫療期內無法康復正常工作的情況。通知中對于該種病情的列舉應當屬于對于疾病嚴重程度的列舉，并非對于勞動者所患疾病名稱種類的嚴格限制。本案中，宋某向法院提交的就診檢查記錄中載明其患有中重度焦慮癥、重度抑郁癥，北京市垂楊柳醫院也為其開具了連續休假證明，甲公司雖然否認宋某存在嚴重的精神類疾病，但并未向法院提交充分的相反證據，故應當認定宋某患有嚴重精神類疾病的客觀事實成立，依照相關通知的精神應當給予其24個月的醫療期。

　　其次，對于宋某是否應當進行精神病鑒定及拒絕鑒定是否應當承擔舉證不能的不利后果的問題。本院認為，精神病系社會上對于精神障礙等嚴重精神類疾病一種通俗稱呼，首先客觀上缺乏對于該類疾病進行司法鑒定的明確醫學及法律依據，其次依照《中華人民共和國精神衛生法》相關規定，不得違背本人意志進行確定其是否患有精神障礙的醫學檢查。且精神障礙的診斷、治療，應當遵循維護患者的合法權益，尊重患者人格尊嚴的原則。本案中，一審法院向宋某釋明要求其進行精神病鑒定，實際上是變相要求勞動者接受強制醫學檢查和診斷;在勞動者明確拒絕的情況下，一審法院以宋某拒不配合是否屬于精神病司法鑒定為由，認定宋某承擔舉證不能的不利后果，有違《中華人民共和國精神衛生法》中關于尊重患者人格，自愿接受檢查和診斷的立法本意，亦缺乏對于患病勞動者的人文關懷，故本院依法予以糾正。甲公司在宋某醫療期內解除勞動合同的行為，構成違法解除，應當向宋某支付違法解除勞動合同的賠償金。但對于宋某主張的2017年7月1日至2018年4月30日期間的工資差額及100%賠償金部分，考慮到此期間宋某并未向甲公司實際提供勞動，而經法院核算，甲公司向宋某支付的工資數額均不低于法定標準，故對于宋某該項上訴主張，本院不予支持。

　　再次，即使按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第六條、第七條之規定，按照宋某的實際參加工作的年限和本單位工作年限計算宋某的醫療期，甲公司也應當在宋某醫療期滿仍需繼續治療的情況下，委托勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。但本案中，甲公司的提交的微信聊天記錄顯示，甲公司要求宋某配合做的是醫療鑒定，明顯與法律規定不符，亦難以認定甲公司在此基礎上作出的解除勞動合同的行為符合法律規定。綜上，宋某的要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的主張，于法有據，本院予以支持。

　　二、甲公司是否應當支付宋某醫療補助費?

　　甲公司上訴提出甲公司與宋某解除勞動合同的情形與《關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示的復函》規定的情形不符，且未能進行勞動能力鑒定系宋某的原因所致，甲公司不應支付醫療補助費。宋某答辯稱甲公司解除勞動合同時宋某患病沒有痊愈是事實，甲公司違法解除勞動合同，所以應該支付醫療補助金。

　　對此本院認為，首先，勞動部辦公廳對《關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示的復函》勞辦函[1996]40號)的規定，患病職工在合同期滿終止勞動合同時，用人單位應當一次性支付勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。該復函中僅規定了對于患病職工在合同期滿后終止勞動合同的情況下，用人單位需要向患病的勞動者支付醫療補助費用;對于用人單位在醫療期內違法解除勞動合同的情況下，是否需要向勞動者支付醫療補助費用未作明確規定。而根據勞辦發[1997]18號文《對于勞部發[1996]354號文件有關問題的解釋的通知》的內容規定，“勞動者患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付勞動者不低于六個月工資的醫療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。該規定對于應當給付醫療補助費的適用的情況進行了進一步的界定。而醫療期內違法解除的情況顯然不在該文件適用范圍內，故宋某的情況不符合文件規定的發放醫療補助費的條件。

　　其次，關于醫療補助費的相關規定文件-勞部發[1994]481號、勞部發[1996]354號、勞辦函[1996]40號、勞辦發[1997]18號文件產生時間均集中在1994-1997年間，由于制定時間較早，當時勞動合同法律制度、醫療保險制度的不完善、不健全是催生上述文件形成的客觀原因和社會歷史背景。由于擔心因病或非因工負傷的勞動者在勞動合同到期后離開用人單位，既受傷病的影響不能及時參加新的工作，又無法享受當時還不普及的醫療保險的救助，故勞動部通過部門規章或通知的方式出臺了上述規定。但隨著2007年《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對于勞動者因病或非因工負傷離職的情況，法律已經做出了明確的規定;人力資源社會保障部在2017年也已經發出通知明確廢止了勞部發[1994]481號、勞部發[1996]354號規章文件;醫療保險制度也日益完善和普及，勞動者即使在因病或非因工負傷的情況下離職，也可以通過醫療保險制度得到較為充分的補償。在這種情況下，盡管勞動部辦公廳發出的上述復函或通知可能因為文件層級性質較低的原因，未被明確廢止，但在勞動者據此主張醫療補助費的情況下，不應任意做擴大適用范圍的解釋。一審法院未充分考慮相關復函、通知中的適用條件即認定宋某符合醫療補助費的適用范圍，明顯有誤，本院依法予以糾正。

　　綜上所述，甲公司無需支付宋某醫療補助費72 272.34元;甲公司于本判決生效之日起五日內支付宋某違法解除勞動關系賠償金252 003.96元;