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　　蘇某于2018年11月26日入職某制造公司。2020年6月9日，蘇某因意外摔傷申請病假，從2020年6月9日至11月24 日期間已累計休病假117天。2020年11月24日，蘇某又以“肩關節痛”為由再次提交病假申請要求休7天，公司認為其存在泡病假之嫌疑，未予批準。

　　2020年11月25日起，蘇某未再到崗。公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回公司工作，同時向蘇某郵寄未經批準不上班已按曠工處理的告知書。2020年12月9日，公司以蘇某嚴重違反公司的規章制度為由解除與其的勞動關系。

　　蘇某認為，休病假是勞動者正常的福利待遇，公司不考慮其傷病情況而作出違紀處理，是剝奪休息權的做法，因此公司是違法解除與蘇某的勞動關系，故要求公司支付因違法解除勞動合同賠償金。

　　公司主張蘇某于2020年6月9日至11月24日期間已累計休病假117天，由于蘇某休假時間過長，且病情并不嚴重：

　　一是根據蘇某開具的病假材料，蘇某只需要隔天回醫院接受約一小時的理療;

　　二是蘇某此前病假期間的打卡記錄顯示，蘇某曾多次外出，可以證實蘇某并沒有進行真正的休養;

　　公司認為，蘇某2020年11月24日以“肩關節痛”為由再次攜帶病休假資料請病假7天，為不使其長期脫離崗位，公司按照制度不予審批其病假，同時建議蘇某回公司從事較輕的工作，但蘇某拒不簽字并自行離開，此后蘇某拒不返崗，且經公司多次聯系均不理會。《公司勞動管理獎懲規定》中明確規定了無正當理由連續曠工10天以上(含10天)的，屬于嚴重違反單位的規章制度，蘇某的行為屬于嚴重違紀，公司解除與蘇某的勞動關系合法有據。

　　一審法院認為，首先，公司安排蘇某從事其他工作是否妥當合理。

　　1、勞動者提交的病假建議書僅是醫生對病休期限提出的建議，用人單位享有相應的病假審批權，用人單位可據勞動者的病情及是否能從事用人單位安排的工作等情況，決定勞動者實際可否休病假及休病假天數。

　　2、根據公司提交蘇某在病假期間的打卡記錄顯示蘇某曾多次外出，蘇某對此都予以確認。因此公司結合蘇某的身體狀況以及在蘇某休病假的必要性存疑的情況下，另行安排其從事其他工作并無不妥，蘇某應服從公司的工作安排。

　　其次，蘇某自2020年11月25日起未經批準而未再到崗是否屬于曠工并嚴重違反公司的規章制度。

　　蘇某自 2020年11月25日起未經批準而未再到崗，為此，公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回公司參加工作，同時向蘇某郵寄告知蘇某未經批準不上班已按曠工處理的告知書，蘇某確認收到信息、告知書。可見，公司已盡安排崗位、催告復工及告知相應責任的義務，但蘇某仍未經批準而未到崗上班，拒絕復工。

　　公司的《勞動管理獎懲規定》已告知蘇某，可以作為被蘇某對蘇某進行用工管理的依據，該規定中載明：“員工有下列行為之一的，屬于嚴重違反公司的規章制度，公司可按《勞動合同法》第三十九條的規定依法解除勞動合同，且不支付經濟補償金：1.無正當理由連續曠工10天以上(含10天)的……”，蘇某在2020年11月25日至12月6日期間未經批準而未上班的時間已連續超過10天，按被蘇某上述規章制度規定，蘇某的行為已嚴重違反用人單位的規章制度。

　　公司以蘇某嚴重違反公司的規章制度為由解除與其的勞動關系，符合公司的規章制度，也符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定。

　　綜上，蘇某主張公司違法解除并要求支付違法解除勞動合同的賠償金，無事實和法律依據。