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　　在互聯網時代，社交媒體已逐漸成為人們日常生活中交流溝通的一個重要渠道，隨著社交媒體的進一步普及與發展，許多企業開始借助社交媒體招賢納士。社交媒體憑借其運用范圍廣、普及人群大和獨特的互動性很快吸引了雇主雇員雙方的眼球。企業可以利用社交媒體接收求職者的反饋信息，并利用多媒體平臺進行企業文化的傳播和擴展。

　　2014年2月，Linked In進軍中國市場，同年5月新浪微博也宣布發布“微招聘”這一平臺，一時間微博、微信、QQ、人人、大街等社交網站也不甘示弱，紛紛開展自己的社交招聘空間。

　　那么，什么是社交招聘呢?顧名思義，就是在現代人運用的社交媒體、社交軟件里植入招聘的概念，創造一個平臺，實現HR和應聘者的對接和互動。充分利用社交媒體，把它當做人崗選擇的工具，將促使企業“招合適的人”。

　　一、社交招聘的利弊分析

　　1.社交招聘的優勢

　　(1)受眾面廣、求職者增長速度快、信息傳播速度快

　　社交媒體已經有其固定且龐大的使用人群，對這一部分資源加以運用，可以輕易實現各行各業的人員流動透明化，對于許多企業，尤其是那些年輕人居多的企業來說，充分利用社交媒體進行招聘會促進企業人才的增長。

　　(2)易于開發潛在客戶、目標精準、匹配度強

　　針對那些近期沒有求職意向但非常合適本企業的人力，HR可以通過社交方式獲得他們的信息，和他們保持有效的聯系，一旦他們有了求職意愿，那時工作和人才的挖掘就顯得非常容易了。此外，對于一些跨行業、跨地區的人員，他們短時間并不能及時去公司應聘，而他們可以選擇加入一些社交圈子，時刻關注并積極聯系該行業或地區的HR，一旦有合適的工作機會就前去應聘，大大減少了交通、時間、地域、行業限制等的障礙。

　　(3)雇主雇員的雙向互動

　　一方面，求職者可以通過搜索企業的官方網站來獲取企業的微博、微信等聯系方式;另一方面 ，企業可以根據職位需要通過微博微信平臺搜尋擁有某一專業技能的人才。比如，一家企業需要尋找一名有工作經驗的人力資源工作者，那么招聘人員就可以通過在社交網站上按照關鍵字進行快速搜索到社交網站中某一個圈子或者平臺來發現擁有這項特殊技能的人員集中地，然后，再進一步挑選合適人才或閱讀他們的個人簡歷。

　　除了將簡歷以單一的文字內容呈現出來，社交招聘的形式更加多樣化 ，內容更加活潑也更加貼近求職者的真實生活狀態。

　　求職者甚至可以使用個人空間、朋友圈等形式，以圖片、聲音、視頻等多種方式的組合運用，充分展示自己的個性以及自己在相關領域的專業技能及特長，吸引招聘單位的注意。

　　從雙方互動的角度來看，通過社交方式的招聘方法，企業可以初步確定候選人范圍并主動尋找符合條件的被動求職者，求職者可以多方面獲取企業的信息并在線上和公司HR進行初步交流，這樣，企業與求職者雖未某面，雙方就已經基本了解到了對方是否是自己的“合適人選”了。

　　(4)企業和社會的交流合作，為雇主品牌增值

　　一些企業創建企業社交媒體平臺，以加強與社會各界、與雇員之間的交流與合作。適時地向外公布一些企業發展戰略、公司大事記、員工福利和發展空間，不僅是吸引求職者加入公司的途徑，也是企業擴大自己的雇主品牌，在社會上宣揚自己的企業文化的一個十分有利方式。

　　企業社交網絡能夠打破行業部門之間的界限，將來自不同地區、不同行業、不同崗位上的人員聚集到一起，互相進行戰略、技術、市場份額的討論和規劃，以使得企業更好地了解自己的發展前景和市場空間，以期在以后做出更加有效率的策略。

　　(5)社交關系的連續性

　　社交招聘是需要企業和應聘者雙方都不斷維護的事情。一個好的新媒體運營也是如此，只有保證了社交互動的持續性，才能保證這個社交圈子是有效的，在需要使用它時，而具備可行性。

　　(6)招聘成本低

　　社交招聘成本低主要體現在招聘企業利用社交網站招聘中高端人才時，企業不需要為委托獵頭公司來支付費用，這樣大大降低了招聘成本。另一方面，社交網絡招聘節省了求職者和招聘企業雙方的時間和成本。

　　企業可以采用即時的通訊工具提交簡歷并且進行電話交流或視頻面試，從而節約求職者和HR在路途奔波上的時間和費用。

　　2.社交招聘的主要問題

　　(1)求職者的信息安全度不高

　　網絡簡便和使用范圍廣的優勢同樣也造成了信息的真實度無法確認、安全度不高等的缺點。

　　社交招聘更是以人與人的關系為支撐點的交流聯系，招聘的結果是需要人去入職企業的，這其中著重強調了人與人之間的信息真實性、溝通與交流的真實性。因此，現在許多社交網站招聘都需要求職者和企業的實名認證。

　　這種將個人的聯系方式、資料等信息和社交網站捆綁在一起的做法，對于求職者是有風險的，部分社交網站的進入門檻相對較低，社交平臺的真實信息就直接暴露在公眾面前，從而不良分子就極有可能竊取求職者的個人信息。

　　(2)維護成本高

　　近幾年陸續出現了大量的社交網站，需要企業和求職者不斷去甄別和選擇，但是，往往一個社交平臺很難滿足求職者和招聘方的多方面需要，那么，企業HR和求職者就不得不找尋多個社交網站，多層次地考評社交網站的功能、用戶和流量，后期的維護成本也是一刻也不能落下。

　　另外，在多個社交網站中發布信息后，就必須在固定時間段回收各個網站的信息反饋，需要HR時刻去跟進和反饋，也是需要耗費大量的時間和人力的。

　　(3)招聘職位行業和崗位的局限性

　　社交招聘這種方式在目前還算是比較新穎的方式，那么它的局限性就是暫時不能深入每一個行業的每一個崗位。

　　社交招聘大多數使用在互聯網、通訊公司，這對于那些想要求職事業單位、大型國企的人才來說就是信息的不對接。另外，對于崗位，社交招聘也有其限制性，對于知識性員工、技術性員工，他們使用社交軟件較多，因此對于信息的敏感度也就較高，但是如果企業需要招聘大量銷售人員、生產工人等崗位，通過社交招聘，則很難滿足其數量和招聘時限的需要。

　　(4)招聘結果對于求職者并不透明和公開

　　社會招聘最大的優勢就是其信息傳播快，互動性高。但信息傳播指的是招聘信息、招聘需求的傳播，而互動性也僅局限在求職者個人和企業HR之間的互動，但在招聘過程中，一個崗位的所有應聘者很難互相了解，這主要是因為整個社交招聘過程不具有透明性、公開性。

　　很多在面試環節之前就被刷下來的人甚至都不知道自己的競爭對手是誰，更不用說求職者之間的互動和了解了。

　　二、社交招聘的推行建議社交招聘，對于企業和求職者而言，能真正達到職位與招聘者的精準推薦，以及實實在在的招聘方、求職者等多方之間的互動，才是他們心目中理想的招聘平臺。本文提出以下對策：1.選擇并經營社交平臺由于不同行業所需的人才不同，對特定經驗的要求也不同，現有行業圈子所擁有的合格候選人資源可能非常有限，這時，企業就可以通過優化搜索引擎并使用相關的關鍵詞以提高可見性，在企業網站和求職網站上建立鏈接，并在社交網站上添加公司頁面來擴大自身的影響力，在這里，雇主要變得積極主動，盡早與潛在候選人展開對話，甚至為尚不需要招聘的職位建立人才庫，提前開展人才儲備計劃，所以，雇主品牌建設就將成為人力資源部門的一項新工作。

　　2.實行社交招聘差異化策略社交招聘平臺在目前都停留在大同小異的呈現方式上，“大同”是指其運營模式、操作形式沒有太多的區別，“小異”指每個平臺上都有其細節上的特異性，但正是這種“大同小異”，逼迫HR和應聘者不得不多方面涉獵招聘渠道，浪費不必要的人力物力成本。

　　實質上，社交招聘未來的趨勢將是實行以應聘者的需求為核心，為企業提供針對性的招聘服務。

　　綜觀目前社交網站招聘，招聘行業主要集中在互聯網和通訊，電商類，招聘崗位主要集中在技術行業，那么不同的社交網站就可以根據自身的發展戰略形成并促進發展某個行業或某幾個特定行業的專門招聘通道。

　　利用行業、崗位差異化，使得招聘方和求職者可以有的放矢，獲得針對性的崗位，那么社交平臺里的人群也達到了針對性的目的，使得招聘雙方更加具有目標性。

　　此外，還可以針對不同的求職者群體進行差異化區分，如分為實習生招聘、應屆生或者女性求職者、男性求職者等推出相應的招聘通道，還可以通過地域、行業等其他區分因素建立相應的招聘通道，更加方便企業和求職者有效地獲得自己關注的行業現狀與勞動力市場情況。

　　3.鼓勵員工使用社交平臺，參與到“人人招聘”中來為提升企業在社會上的形象需要人員在互聯網平臺上去維護和互動，增加公司圈子的活躍度。當然，這些如果全部交給人力資源部門的招聘人員來完成，工作量太大，可以讓公司的所有員工加入進來，實現公司內部的“人人招聘”。

　　根據所要招聘的崗位選擇用人部門的人員入駐到社交招聘圈子，這樣分攤之后不僅大大減少招聘人員的工作量，并且用人部門的人員是最清楚自己部門需要什么人才的，那么，在人才甄別過程中也更加準確。

　　甚至在工作量沒有那么繁重時，人力資源部還可以牽頭用人部門的經理去專門錄制一些部門日常工作狀態和發展方向的視頻講解，增加趣味性，在提升雇主品牌的環境下更加吸引應聘者的眼球。