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　　90后，從噩夢到希望

　　若在一年前，提及90后，招聘官們還會面有難色，覺得他們穩定性差，難管理。但是現在，幾乎所有的企業都渴望擁抱90后人才。無他，因為移動互聯網時代來了。

　　在移動互聯網時代，主力消費人群、用戶習慣及渠道都在變化。能適應變化并擁抱變化的企業，迅速成長起來，而那些因循守舊、行動遲緩的企業，則轟然倒下，無論之前它曾創造過多少輝煌。以前行之有效的方式方法，在當下的環境中越來越行不通了。要想讓企業在移動互聯網時代長袖善舞，并獲得更長足發展，就必須擁有一批能理解并玩轉這個時代的人才——他們就是90后。

　　90后是當下職場的生力軍，一年時間，他們并沒有多少變化，依然是工作不上心，但是下班準時，一休假便消失得無影無蹤，幾乎沒有一點傳統意義上好員工的特質。但是他們確實是見證了世界上一些最大技術創新的人，他們伴隨著互聯網的普及而成長，社交、移動、云技術及多媒體技術幾乎就是他們的DNA。

　　這是一個讓人“痛苦”的現實：因為90后是目前消費的主力人群，還將深度影響未來黃金十年的重要時刻。沒有誰敢放棄他們!你必須掌握怎么與他們溝通，建立親密的關系，形成品牌重塑。而如何實現這一點，還得靠他們90后人才。只有他們才更懂自己。

　　當然，90后并非全無可取之處。新時代的創新要依賴他們——在這個不斷發生變革的世界里，創造性顯得尤為重要，它幾乎就等于競爭力。

　　新族群的到來將引發招聘變革

　　隨著90后的到來，職場面臨著一場新的變革。我們都知道90后不循規蹈矩，厭倦說教，張揚自我，不想成為工作的奴隸，但是當前的職場無疑是讓人失望的。在很多公司，硬性工作時間和出席率還扮演著重要角色，企業的管理者也還在幻想著他們會和自己一樣任勞任怨、無怨無悔。所以與其抱怨90后的穩定差，不如想想自己都做了什么?!

　　移動互聯網或者說90后也給招聘官們提出了不大不小的挑戰。都說人才在哪里，企業的招聘就應該追到哪里，但是很多招聘官并沒有意識到90后已經不在這里了，他們還是采用傳統的做法來推進手頭上的招聘工作，能有理想的結果那才叫奇怪!

　　80后會相對習慣使用PC端，利用搜索來尋找工作機會，但是90后更習慣使用移動端。在騰訊剛剛推出的一份對95后的調研報告里顯示，65.41%的人更喜歡用手機上網，31.52%的人電腦手機各一半，僅有3.07%的人喜歡用電腦上網。這一數據已很能說明問題。

　　90后更加自主，他們拒絕相信泛濫的廣告，如果不是打動人心的作品，廣告反倒會起到反效果;

　　他們更相信朋友或同學的推薦，并容易引發傳播;

　　他們對社交的熱情很高，只要是認同或喜歡的東西，都樂于在社交網絡上進行分享傳播;

　　90后的審美并沒有固化，他們喜歡新鮮的東西;

　　在他們的眼中，世界也不應是嚴肅的，所以如果能有一些活潑甚至無厘頭的想法，更能贏得他們的青睞;

　　或許他們還沒有足夠成熟，他們比其他人更渴望得到鼓勵，如果他周遭的世界里充滿了善意，會讓他們更有動力……

　　回頭想想，你的招聘是這樣么?

　　如何吸引和招募90后人才?

　　習慣并不意味著正確或適用，我們必須改變思維，努力嘗試，以真正迎合90后使用習慣和個性方式，開啟一場新的招聘變革。

　　首先，你必須讓90后人才能通過移動端找到你。當然，這并不是讓你去開發一個App，而是要確保你的官網及招聘主頁能在移動端很方便地瀏覽——即便短時間無法實現，至少你可以使用一覽微雇主服務，為你的企業建設一個微官網，讓90后求職者能通過移動端了解到你企業的招聘及雇主品牌信息。

　　其次，你必須著力建設你的雇主品牌形象。以前這或許不那么重要，但是現在，如果你無法在90后人才中形成忠誠度和親近度，很難想象你的招聘會有任何本質的改善。而要打造雇主品牌形象，更多依賴于你在社交媒體上的呈現。比方說在微博或微信公眾號上分享你的員工活動或團隊風貌，在一覽職業社區體現你的專業度，打造你的意見領袖等等。這是一個長期的過程，沒法一蹴而就，但是又不得不做。

　　第三，你必須想辦法調動互動性，形成病毒式傳播。社交媒體幾何傳播的力量毋庸贅述，如果你能利用好它，可以用極低的成本，收獲到意想不到的結果。在一覽微雇主上的招聘信息就可以通過微信進行轉發，在某種程度上它就是內部推薦的移動版。當然，你還可以開發游戲、動畫、視頻等等90后易于接受的形式，給他們非常豐富的體驗，讓他們與你形成互動和交流。

　　第四，快速響應，并提高透明度。90后生活中的閑暇時間非常少，導致他們相對缺乏耐心。所以在招聘時，你必須盡可能地提升你的效率，簡化你的流程，同時提高透明度。所幸，移動端能夠很好地解決這一問題。以一覽APP為例，你能隨時隨地接收到求職者的簡歷信息，并及時給予他反饋，提升他們的候選人體驗。

　　校園招聘是獲取90后人才的最佳渠道

　　在移動互聯網時代，要吸引到90后人才并不容易。尤其是在企業還并不是那么“年輕”的時候，刻意造作反倒會引起他們的反感。如果說80后期望尋找導師，90后則是期望成就自己，只要你足夠真誠，為他們提供幫助，并讓他們感受自己的與眾不同之處，還是能夠建立良好的互動關系和信任感的。

　　在移動互聯網時代，真正讓招聘官感到頭大的是候選人被高度分散。在PC端，幾大招聘網站幾乎囊括了大部分人才，但是在移動端，這種現象不復存在。傳統招聘網站APP很難占據用戶的手機桌面，而企業本身作為信息的出口，其覆蓋面相當有限。于是，校園招聘開始體現出它的價值來，因為在校園里，有最集中的90后人才。

　　以往的校園招聘都是名企的獨角戲，但是在移動互聯網時代，這個差異正在抹平。大企業與發展前景以及職業安全感已不再能劃等號，相反小而美的企業能帶來更多新鮮感和職業成長，慢慢地也有了與名企扳手腕的力量。

　　在以往，校園招聘就是花錢和辛苦的代名詞，沒有足夠招聘預算和人力的企業不敢有此奢想。但是在移動互聯網時代，這似乎也不再成為一個問題。不一定要親臨校園，召開宣講會才叫做校園招聘，做個線上的宣講會也未嘗不可?收簡歷、筆試甚至初面，通過線上執行，也是可行的。90后人才并不會因為你沒有親臨校園，而對你有任何慢待，這對于他們來說也是一種新的嘗試，參與的過程同樣能他們享受到樂趣。

　　在新的變化面前，重要的是能否踏出這一步。邁入移動互聯網時代，校園招聘就不再只是一個備選項。無論企業規模大小，你都必須認真考慮、認真對待，就算最終沒有收獲到理想的結果，也能讓更多人了解到企業的發展前景及文化，在他們心目中留下品牌的印記。