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　　銷售人員需求量大，但是同時流動率也很大。不少HR反應公司最近擴大業務要招聘多名銷售人員，在招聘網站發布信息，很長時間了，面試的人卻寥寥無幾;一些答應要來的，最后也臨時有事不來了，部門負責人催著要人，HR到底如何做才能提高銷售人員的面試成功率?我們不妨先來看看在面試前，該做好哪些工作。

　　銷售招聘前期

　　1.初步判斷

　　招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這么長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

　　2.招聘信息要隨時更新

　　招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這么長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

　　3.做一個行業調查

　　做一個行業調查，看看本行業業務人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。

　　4.對公司有個詳細而有吸引力的介紹

　　對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網字面介紹;然后 對招聘的崗位的工作職責，工作內容，工作時間，工作地點，薪酬福利在招聘網上有個清晰明了的介紹;

　　5.招聘渠道的選擇

　　(1)、網絡出擊：本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。

　　(2)、內部推薦：讓公司員工介紹，并給與獎勵。

　　(3)、招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，沖勁大。現場招聘會求職欲望強。

　　6.電話邀約方式要得當

　　措辭、語氣語調是否適當，打電話的時間是否合適 。

　　我們來看一下行內比較推崇借鑒的打電話邀約銷售人員的技巧。

　　我們來看一下行內比較推崇借鑒的打電話邀約銷售人員的技巧。

　　首先是開場白：

　　“您好!我是某某公司的人事經理，請于某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知后，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：

　　a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間。

　　b)“我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。

　　c)“您是想找銷售的工作么?”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話。

　　d)隨意問一些問題，給對方連續說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維。

　　e)考察對方以往的工作能力。

　　g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄)。

　　h)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)。

　　i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力)。

　　7.通知時間、地點

　　面試時間：市區企業可以根據公司情況安排時間，開發區等不在市區內的企業盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。

　　最后一句：重復公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鐘內。

　　面談技巧

　　打了這么多電話，終于要進行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環節成功約見合適的應聘者。

　　從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。

　　管理是又是很多企業頭疼的問題，特別是在考勤方面。

　　另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業正規化的體現點，所以適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。

　　此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。

　　值得注意的是招來了銷售人員，銷售人員的考勤管理都依賴于固定位置的打卡設備，而對于外勤人員來說，他們多數都是直接面對客戶的，一般工作地點也都不固定的，鑒于此，這時候就需要使用一些管理工具來輔助，比如我們團隊研發的“i人事”軟件，員工使用手機APP可進行外出考勤，HR和公司領導們可以有效的了解業務員實際的拜訪路線及客戶跟進情況，可以隨時隨地對業務員進行考勤管理。所以要管理好銷售業務人員，保證其高效率的工作，監控是必須和必要的，這樣可以很好的避免延誤市場時機，耽誤市場的進程。我們要監控的不是業務員的工作痕跡、工作內容，而是其工作痕跡、工作內容的真實性業務員真實性。

　　最后給大家附上一些HR在面試銷售時常用的六類典型問題。這六個問題就是：

　　1、工作經歷類的問題;

　　2、行業了解類的問題;

　　3、個性特點類的問題;

　　4、工作習慣類的問題;

　　5、銷售觀念類的問題;

　　6、自我發展類的問題。

　　面試問題實例分析

　　問：請簡要介紹一下自已。

　　這個問題是為了弄清楚兩個事情：關于應聘者的一些有意義的背景信息和應聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。通過考察他在說明自已的經驗時所采用的策略，我們就可以知道他在繪聲繪色地描述我們公司時所可能采用的策略。夸大其詞、錯誤百出或者絮絮叨叨地復述過去的事情，卻又與當前的工作毫無關系，這些都是危險的信息。我們能感覺到，那么客戶也必然會感覺到。

　　問：你打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中?

　　這個問題是看他在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關系。除了這些明顯相關的情節，我們還可以記下那些能夠突出應聘者在設定目標和達到目標方面的能力的所有陳述。

　　問：為什么決定到我們公司應聘這份銷售工作?

　　我們不希望看到茫然地凝視和聳肩，然后聽到含糊其詞地說：“你們在報紙上打廣告，我就來應聘了。”我們希望找到證據證實這個對下列情況有些基本的了解：我們的公司是做什么的?我們的銷售對象是哪些?這什么說把我們的產品或服務賣給那些人是一個對專業水平的挑戰?

　　當然我們也知道他同時也在另一家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發現表達出內心熱情的事情或細節暗示，我們就得當心：當客戶問“告訴我你為什么為這家公司做銷售”時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。

　　問：請說出一個你遇到的棘手問題并說明你是如何妥善處理這個問題的具體例子。

　　我們可以通過這樣的問題來了解他的真實情況。也就是我們可以找一個案例來證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予回應的能力。當然，案例的細節應該是現在或過去我們的管理人員驗證過的，即使是應聘者經歷過的案例與我們當前的某位銷售人員有關的情況下，我們所要求的應變能務也是顯而易見的。為了衡量應聘者，我們可以要求他們提供別外一個他在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他結結巴巴地講了一個我們勉強能聽懂的故事，那我們就不會相信他有多強的銷售能力了。

　　問：可以告訴我，你認為有哪些技能可以讓你銷售成果顯著?

　　對于這個問題會有兩個類似的好回答：其一，“我就是那種在任何地方都可以銷售成功的人，在這個公司也不例外。”當然，絕大多數優秀的銷售人員都會持有這樣的觀點。因此，如果聽到應聘者充滿自信地做出類似的回答，再加上舉例說明，那就可以考慮了。

　　其二，“根據我了解到的關于貴公司的一些情況，我認為可以在這里做得很好，我對此非常有信心。不過我對這份工作了解還不夠多，在此不能冒昧的告訴你我為什么會取得顯著成果的具體理由。坦誠地說，還有許多事情我不知道，我能否問您幾個關于這份工作的問題?”根據很普通而又可靠的原則，我們更愿意雇傭那種敢于機智發問和那種不介意我們糾正他的錯誤的人，畢竟那也意味著他很可能不會介意客戶挑他的“毛病”。如果應聘者能結合這兩個方面來回答，那就更加值處我們考慮了。

　　問：如果你有機會把事情重做一遍，你的做法會有什么不同?

　　對于這個問題，最不理想怕回答是“沒有”。這個問題要考察的是，當不同的方法可能產生更好的結果時，他是否具備后退一步、反復思考的能力。無論銷售人員是野心勃勃的新手還是經驗豐富的老手，如果他不能從諸如一次糟糕的銷售會議或者一個沒有及時回復的客戶電話之類的事情中吸取教訓，那么他就不大可能成為我們所想象的那種優秀的銷售人員。

　　問：你和你的經理或者老板有過意見分歧嗎?

　　如果應聘者看著我們的眼睛并告訴我們說“沒有”。那么，我們要么是在和現代意義上的圣人打交道，要么就是他不想面對這個話題。如果，他回答“有”。我們可以緊跟著問：“你能跟我們簡單說說發生了什么?你是如何處理的嗎?不錯的回答是承認人并不總是與他人和睦相處，沒有任何分歧的，并且應聘者知道如何討論、協商以及如何從工作沖突中脫身，不好的回答是含蓄地或者直截了當地問到底自己做錯了什么，最終把分歧的錯誤歸到經理或老板那里。實際上，我們也并不希望雇傭這樣的一個總愛把分歧的錯誤推到領導者身上的雇員，對嗎?

　　問：告訴我一筆別人都不相信你能完成但你卻完成了的業務。

　　有經驗的銷售人員至少會有五六個這樣的事例。如果我們面試的是從事銷售工作的新手，我們可以改問這樣的問題：“跟我們說說你是如何說服別人，讓別人去做你想做的事情的例子?”通過這兩個問題，可以了解他抗干擾和克服難題的經驗和毅力以及思考方式等。

　　問：如果我認為你在面試期間的回答表現存在嚴重問題，你會怎么做?

　　如果我們一定要問這個問題，當然要問的更加客氣些，問這個問題的目的不是要羞辱這位應聘者，而是要看他對與客戶交流中存在的壓力如何反應。我們并沒有說他的回答有嚴重問題或者表現很差，只不過給他一些暗示。要看他是以牙還牙還是從容機智的應答了。

　　問：你對今后有什么打算?

　　這個已經是銷售經理用來了解應聘人員的穩定性的老生常談問題了。它確實也很重要。通過這個問題的回答，我們可以知道這個應聘者在工作中需要解決什么問題，這個工作崗位是否符合他的職業發展規劃需要，同時也可以感受到他是好高婺遠還是腳踏實地。

　　總之，想要提高銷售人員的面試成功率，HR首先要將招聘崗位要求與職責明細化，便于應聘者更了解所處崗位內容;其次將公司優勢多做宣傳，提供亮點奪人眼球;薪資福利等方面按實際情況擇優著重突出;接著，多選擇幾條招聘渠道;最后，提高簡歷篩查和面試的效率，最短時間內通知面試者，多注意面試時的詢問技巧。