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　　【摘要】

　　《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定勞動(dòng)者患病治療期間，用人單位不 能行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這是法律給予勞動(dòng)者的特殊保護(hù)期，但 是這并不是意味著勞動(dòng)者可以在此期間能夠?yàn)樗麨椋瑒趧?dòng)者在享受 法律賦予的權(quán)利的同時(shí)，也要履行相應(yīng)的義務(wù)。本篇以員工患病期間 未按照公司規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)，用人單位以連續(xù)曠工構(gòu)成嚴(yán)重違 反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系獲法院支持為案例，闡述用人單位在實(shí) 務(wù)中“特殊時(shí)期“如何解除勞動(dòng)合同的幾個(gè)要點(diǎn)。

　　【基本案情】

　　于某于2007年7月1日入職A公司，2012年1月1日，雙方 建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。2015年3月13日，于某以生病為由 口頭向A公司請(qǐng)假一個(gè)月用于治療疾病獲得批準(zhǔn);在請(qǐng)假期間于某 即未向A公司提交任何疾病的診斷證明也未向繼續(xù)請(qǐng)假延長(zhǎng)治療期 限，2015年4月13日請(qǐng)假到期后于某未按時(shí)上班，由于于某未在A 公司履行任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下連續(xù)曠工三天。A公司遂于2015年 4月17日以“于某連續(xù)三天曠工(無(wú)考勤記錄)嚴(yán)重違反公司規(guī)章 制度和《勞動(dòng)合同》約定”為由，通知工會(huì)公司準(zhǔn)備予以解除勞動(dòng)關(guān) 系。收到工會(huì)同意解除的回函后，當(dāng)天向勞動(dòng)合同載明的于某的住址 寄送了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，載明勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)間為2015年4 月19日。

　　2015年6月11日，于某向A公司送達(dá)《續(xù)假條》，載明因身患 重病，申請(qǐng)?jiān)倮m(xù)假15天(2015年6月13日-2015年6月27日)，并 要求A公司支付2015年4月份以來(lái)的病假工資。2015年6月29日， 于某向A公司寄送《辭職書(shū)》，稱其之所以未前往公司上班，是因病 一直在接受治療。并稱2015年3月因病住院后，A公司從2015年4 月起拒發(fā)病假工資并停繳社保，故辭職。2015年7月于某申請(qǐng)至重 慶市九龍坡區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求A公司向其支付解除 勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、病假工資等。

　　該案最終訴至重慶市第五中級(jí)人民法院，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的解除， 法院認(rèn)為：A公司與于某簽訂的《勞動(dòng)合同》及考勤制度均載明用人 單位對(duì)曠工情形嚴(yán)重的員工可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系，其中《勞動(dòng)合同》 為雙方當(dāng)事人簽訂，且考勤制度經(jīng)A公司職工代表大會(huì)討論通過(guò)并 組織于某學(xué)習(xí)，兩者均對(duì)于某產(chǎn)生約束力，在于某具備違反《勞動(dòng)合 同》及考勤制度情形時(shí)，A公司解除與于某的勞動(dòng)合同關(guān)系符合法律 規(guī)定及雙方約定，并且A公司按照勞動(dòng)合同中載明的代某住址向代 某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，A公司解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示 已經(jīng)于2015年4月19日送達(dá)至于某，A公司的解除行為已經(jīng)發(fā)生效 力，雙方的勞動(dòng)關(guān)系于2015年4月19日解除。于某要求A公司支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、失業(yè)保險(xiǎn)待遇、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的請(qǐng)求缺乏法律依據(jù)，不 予支持。

　　【評(píng)析】

　　本文作者作為A公司的代理律師，經(jīng)歷本案從勞動(dòng)仲裁、法院 一審、二審全部階段，從本案的事實(shí)來(lái)看，于某從請(qǐng)假一個(gè)月到向A 公司提起訴訟的期間確實(shí)在醫(yī)院治療，并且所花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)多達(dá)4萬(wàn) 元，但是最他得到這樣一個(gè)敗訴的結(jié)果，于某確實(shí)自己要承擔(dān)很大一 部份責(zé)任。在他生病治療期間只需要將診斷證明書(shū)面通知用人單位， 或者在所請(qǐng)的病假日到期后繼續(xù)書(shū)面形式通知用人單位需要繼續(xù)請(qǐng) 假治療疾病，A公司均無(wú)權(quán)行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。而本案中，A 公司能取得勝訴除了于某自己的失誤外，A公司自身的規(guī)范的勞動(dòng)關(guān) 系制度建設(shè)在本案中起了非常大作用。 用人單位在以員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，從實(shí) 體和程序方面而言，應(yīng)著重把握以下幾要點(diǎn)：

　　一、實(shí)體方面

　　(一)判斷員工的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章 制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位適用本條解除 勞動(dòng)關(guān)系，前提須對(duì)員工行為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情形 作出了明確規(guī)定。而何謂“嚴(yán)重違反”，我國(guó)現(xiàn)行法律并未有明確標(biāo) 準(zhǔn)，因此用人單位在不違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定的前提下，須對(duì) 保障自主經(jīng)營(yíng)權(quán)以及尊重勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行平衡，對(duì)“嚴(yán)重違反”的具 體情形作出明確界限。若用人單位并未規(guī)定員工的行為屬于“嚴(yán)重違 反規(guī)章制度”的情形，用人單位仍據(jù)以解除勞動(dòng)關(guān)系的行為則將面臨 嚴(yán)格甚至是苛刻的審查，有著極易被判定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。在本案 中A公司通過(guò)制定考勤制度，將“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形進(jìn)行 了細(xì)化，使公司在適用“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”時(shí)有了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)判斷據(jù)以解除勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度的合法性及合理性

　　依照合法有效的規(guī)章制度進(jìn)行自主用工和管理是法律賦予用人 單位的權(quán)利，同時(shí)也是司法機(jī)關(guān)在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的重要依據(jù)。 因此，法律對(duì)于用人單位規(guī)章制度的制定有著嚴(yán)格的要求。《最高人 民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī) 定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī) 章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示 的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度應(yīng) 具備以下三要件：一是內(nèi)容合法;二是通過(guò)民主程序而制定;三是已 向勞動(dòng)者進(jìn)行有效公示。 但合法性并不是規(guī)章制度的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在滿足合法性的前提下還 應(yīng)具備合理性。因此，規(guī)章制度不能超越合理權(quán)限對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定嚴(yán)苛 義務(wù)。若規(guī)章制度缺乏合理性從而損害勞動(dòng)者權(quán)益，用人單位據(jù)此解 除勞動(dòng)關(guān)系仍將面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、程序方面

　　(一)通知工會(huì)義務(wù)

　　《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞 動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì) 的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng) 爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十二條規(guī)定，建立了工 會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十 條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者 以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民 法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。因此， 用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)按照法律規(guī)定履行通知工會(huì)義務(wù)。前 述案例A公司若沒(méi)有履行通知工會(huì)義務(wù)，其解除行為則為違法解除， 將面臨支付賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(二)有效送達(dá)義務(wù)

　　用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須向員工有效送達(dá)，否則解除勞 動(dòng)關(guān)系的意思表示不能為勞動(dòng)者知曉，解除行為就不能發(fā)生效力。前 述案例A公司若未按照勞動(dòng)合同約定的代某住址有效送達(dá)解除通知， 則其解除行為不能發(fā)生效力。產(chǎn)生的后果即為A公司應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)代某 2015年4月-6月期間的病假工資、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)待遇損 失、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。

　　綜上所述，《勞動(dòng)合同法》雖然是一部相對(duì)傾向保護(hù)勞動(dòng)者的法 律，但是并不意味著勞動(dòng)者可以為所欲為，在享受權(quán)利的同時(shí)誠(chéng)信的 履行基本的義務(wù)的，才能更好的保護(hù)自己的利益。