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　　周止若于2013年7月1日入職倚天公司，任會計主管崗位，稅前月收入為6660元。

　　勞動合同約定初始工作地點為南京，甲方(倚天公司)根據經營需要，以及依照乙方(周止若)的能力和工作表現，可合理調整乙方工作崗位、職位和工作地點，乙方有反映本人意見的權利，但未經甲方批準，乙方應服從業務需要，服從甲方的正常工作調動。

　　2016年5月3日，屠龍集團公司收購倚天公司亞洲消費保健項目。2018年1月，倚天公司投資總額由500萬美金變更為4200萬美金。2018年4月10日，倚天公司更名為屠龍公司(下稱公司)，公司類型為有限責任公司(臺港澳法人獨資)，公司設立董事會，由4人組成。

　　2018年4月26日，公司董事會作出決議：公司財務部門統一至上海SSC中心，南京地區不再設立財務部門。

　　2018年5月4日，公司向周止若送達協商通知書，內容為：

　　協商通知書

　　你所在的公司財務部門負責公司的日常財務管理工作，集團為更好的協調和分配各地資源，順應市場客觀情況變化，在上海和廣東成立了財務共享中心(SSC)。現根據公司管理層的決定，將于2018年5月8日正式撤銷你所在的公司財務部門，相應的財務管理職能合并到上海和廣州的財務共享中心，由上海和廣州的財務共享中心負責公司的日常財務管理工作。

　　因此，2018年5月8日后公司將無法繼續提供你目前任職的崗位，但目前在上海區域尚有財務主管崗位空缺，該職位可以提供與你目前職位相當的工作內容、福利及薪酬待遇，同時考慮到工作地點變化，公司會額外給予500元/月的交通及住宿補貼。

　　公司管理層要求于2018年5月8日前完成現有財務部門的撤銷工作，因此，請你于2018年5月7日18:00前正式告知你對財務主管職務的申請意向，如同意，公司人力資源部門會盡快安排與你簽署勞動合同的補充協議和協調安排相關事宜，如公司未于2018年5月7日前收到你的書面反饋，則視為你拒絕該工作機會，你將于2018年5月8日收到有關離職的通知函，你的最后工作日為2018年5月8日。

　　2018年5月8日，公司向周止若發出離職通知書，理由為公司與你訂立勞動合同的客觀情況發生變更，且未能與你協商變更合同，現正式通知你解除勞動關系，你最后的工作日為2018年5月8日。

　　同時，公司向周止若支付了當月工資、代通知金(7790元)、經濟補償款(月平均工資8041.47元)，扣除個人承擔的社保、公積金后，公司共支付49558.74元。

　　2018年5月18日，公司就解除勞動關系一事向區總工會進行了情況說明。

　　2018年6月，周止若申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金差額40209.4元。

　　2018年8月14日，該委作出仲裁裁決書，認為公司系違法解除勞動關系，應支付違法解除賠償金，扣除已經支付的經濟補償金，還應支付差額40209.4元。

　　公司對仲裁裁決不服，訴至法院。

　　一審判決：周止若與公司勞動合同中約定的工作崗位已經不復存在，屬于勞動合同履行過程中發生重大變化，公司可依法解除勞動合同。

　　一審法院認為：公司董事會決議中明確公司財務部門統一至上海SSC中心，南京地區不再設立財務部門，故周止若與公司勞動合同中約定的工作崗位已經不復存在，屬于勞動合同履行過程中發生重大變化，導致原勞動合同無法繼續履行，公司也曾與周止若協商調整工作崗位至上海，承諾薪資、崗位不變，并可以給予適當補貼，在此情況下，周止若不同意調整工作地點，導致雙方未達成一致意見，公司在此情形下解除勞動合同并非存在惡意及違法，故周止若主張違法解除的意見，一審法院不予采納。

　　一審法院認為，勞動合同履行中的“客觀情況發生重大變化”不僅指發生不可抗力或出現致使勞動合同部分或全部條款無法履行的情況，如企業遷移、被兼并、經營發生重大困難等，還應包括簽訂勞動合同時雙方約定的崗位已經不存在。

　　本案中，周止若與公司勞動合同中約定工作地點為南京，同時也約定公司可以根據經營需要調整工作地點，現公司因組織機構發生調整，南京地區的財務部門撤銷，屬于勞動合同履行過程中發生的重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行。雙方在協商過程中，周止若辯稱公司的補貼不符合文件標準，但從人力資源政策及守則的發布時間來看，系屠龍集團收購倚天公司之前的文件，郵件內容也是針對特定人員的補貼標準，并且周止若在拒絕公司調崗時并未將其主張的補貼數額提出并與公司進一步協商。故公司解除勞動合同不屬于違法解除，其應根據勞動合同法的規定向周止若支付經濟補償金及代通知金。

　　2018年5月，公司按照勞動合同法規定的標準向周止若支付了經濟補償金及代通知金，故無需向周止若支付違法解除勞動合同賠償金。據此，一審法院判決：屠龍公司無需向周止若支付違法解除勞動合同賠償金40209.4元。

　　周止若不服，向南京中院提起上訴。

　　二審判決：周止若的工作崗位不復存在，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，公司解除勞動合同符合勞動合同法第四十條規定。

　　二審法院認為，本案爭議焦點為周止若要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，有無事實和法律依據。

　　首先，案涉勞動合同明確約定，周止若的初始工作地點為南京，甲方根據經營需要，以及依照乙方(周止若)的能力和工作表現，可合理調整乙方工作崗位、職位和工作地點，乙方有反映本人意見的權利，但未經甲方批準，乙方應服從業務需要，服從甲方的正常工作調動。本院認為，上述勞動合同條款賦予了公司對周止若的約定調職權，公司享有對周止若合理調職的權限。

　　其次，公司出于經營上的必要性，董事會決議撤銷包括南京在內的各地財務機構，在上海、廣州成立財務共享中心，相應財務管理職能合并到上海和廣州的財務共享中心，此系公司正常行使經營自主權，因周止若原崗位已不存在，故公司擬將周止若調至上海從事財務主管工作，并承諾在原薪酬待遇上額外給付每月500元的交通及住宿補貼。本院認為，公司對周止若的調職具有合理性，且未使周止若的尊嚴和技能受損，并不構成濫用調職權。

　　因南京財務機構撤銷，周止若的工作崗位不復存在，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，周止若在收到公司的調職意向書且明知如不按期反饋意見視為拒絕的后果的情況下，未向公司反饋意見，視為雙方當事人未就變更勞動合同達成一致，公司因此解除與周止若的勞動合同，屬于勞動合同法第四十條第三項規定的情形。并且，公司已經按照該法條規定向周止若支付了代通知金和經濟補償金。本院認為，公司解除與周止若的勞動合同，符合勞動合同法第四十條規定。

　　公司并未因撤銷南京財務部門直接辭退周止若，而是按照勞動合同約定行使調職權為周止若提供了新的工作崗位，因雙方未就合同變更協商一致故而導致合同解除。本院認為，此種情形不屬于經濟性裁員。

　　第五、公司在仲裁之前將解除與周止若勞動合同之事告知該公司所在地工會，已經補正了有關程序，解除程序合法。因此，本院認為，公司解除與周止若的勞動合同符合法律規定，周止若關于公司違法解除勞動合同并要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，沒有事實和法律依據。

　　綜上所述，周止若的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　申請再審：公司撤銷南京財務部門屬主觀決策，不屬客觀情況發生重大變化。

　　周止若申請再審稱：本案并不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的情形。公司領導層決定將財務部門統一設立在上海SSC中心，屬于主觀決策。公司未就客觀情況發生重大變化的原因盡到舉證責任，亦未證明其調崗時履行了用人單位應盡的協商義務，應當承擔舉證不能的不利后果。

　　高院裁定：公司根據董事會決議撤銷南京財務機構，此系公司行使企業經營自主權調整企業內部結構，由此造成原勞動合同約定的崗位無法繼續履行屬于客觀情況發生重大變化。

　　高院經審查認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！?/p>

　　本案中，公司根據董事會決議撤銷南京分公司的財務機構，此系公司行使企業經營自主權調整企業內部結構，由此造成原勞動合同約定的周止若的崗位無法繼續履行屬于客觀情況。在此情況下，公司向周止若發出《協商通知書》提出協商變更勞動合同，其中載明公司將周止若調至上海從事與其南京職位相當的財務主管工作。周止若收到《協商通知書》后未按期反饋意見，應視為雙方未就原勞動合同的變更達成一致，公司因此解除勞動合同，并向周止若支付了代通知金和經濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規定。

　　綜上，周止若的再審申請理由不能成立，高院裁定如下：駁回周止若的再審申請。