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選擇服務商需量力而行
隨著分工越來越細化，人力資源服務供應商在垂直領域的優勢愈加突出。很多時候，HR加班加點搜簡歷，邀約面試的人數還不如人力資源服務商提供得多。因此，企業與人力資源服務商合作是大勢所趨。
曾有一位HR同行告訴我，他們公司一年入職2.6萬人。2.6萬人是什么概念?在這樣的公司做HR是什么感受?他們公司的人力資源部門得有多少人專門做招聘?一年總得搜個幾十萬份簡歷吧?至少得用幾十家供應商吧?這樣繁重的招聘任務，企業不和人力資源服務供應商合作是不現實的。
既然企業如此依賴服務商，那么問題來了：市面上形形色色的人力資源服務商看得人眼花繚亂，企業到底該怎么選擇呢?我認為，主要得從以下三個方面來綜合衡量：
看需求
企業首先要清楚自己的需求，如果單靠人力資源部門能解決的，就別用人力資源服務商，畢竟服務是要付費的。如果短時間內招聘量激增，針對人事流程社保等工作單靠人力資源部沒法完成，這時就要果斷地選擇人力資源服務商。
看預算
預算決定了你的選擇范圍。如果預算充足，不用想，直接選該領域里最好的兩家服務商。為什么要強調選擇兩家?一單項目用兩家，雙方都知道彼此的存在，中間就有了PK的意味，兩家都要拼速度，拼質量。如果只盯住一家服務商，一旦對方遲遲不能交付結果，完不成任務，工作就會非常被動。
共舞需找交匯點
在經費條件允許的范圍內選擇了中意的人力資源服務商，這還不夠。人力資源部門還要把握好與其合作的尺度。至少要清楚，甲方并不是在管理乙方，乙方也不是在接受甲方的管理，合作的過程其實是雙方磨合的過程。當這種磨合和博弈達到一種勢均力敵的水平時，才能得到理想的結果。那么，在這個過程中甲方應該怎么做?
不做 “好說話”的甲方
“不好說話”并不代表脾氣大、臉難看、話難聽。重點在于，在業務方面不可人云亦云，供應商說怎樣，企業就照單全收。那樣是很難達成理想的結果的。
我曾用過兩家RPO，但兩家執行端的項目經理都因為溝通不暢、反饋不及時被更換掉。供應商執行端的項目經理往往不只負責一家企業的項目，所以我剛開始跟他溝通時往往得不到回應。你提出要求，但他不給你想要的結果，甚至沒有回應。偶爾一兩次還可以，時間久了，即使HR能沉住氣，公司的用人需求也不能等。這時候，HR只能向供應商實事求是地反饋情況，提出要求：更換執行端負責人。
多進行深入細致的溝通
前期與人力資源服務商溝通得越細致，后期執行的效果才越好。在使用RPO進行招聘時，寧可前期多花點時間，把公司情況、行業背景、招聘崗位的要求、崗位工作內容、工作場景等，一切可能遇到的問題和困難都提前與供應商執行人員溝通，確保他們能夠充分了解和理解崗位需求。最好能當面溝通;如果不能，還可以通過微信等方式召開電話會議，向整個招聘團隊進行宣講，不清楚的地方現場提問、答疑。相信經過這樣的溝通之后，Offer的發放率會有很大提高。
供應商的團隊在不斷換血，一旦執行端負責人中途離職，我們就得抓緊時間再重新給整個執行小組成員介紹公司和崗位的詳細情況。因此，甲方有必要關注執行端負責人的近期動向。
合作當中的注意事項
清楚自己想要什么
企業要想清楚自己的需求是什么，這是保證與服務商合作順暢的基礎和大前提。以招聘為例，作為用人方，要明確招聘的崗位性質、工作內容、勝任崗位需要的能力素質，如果職位描述模糊，服務商很難為你找到適合的人。
與服務商保持恰當的距離
雙方都有各自的立場，走得太近，有些該說的話反而說不出口。比如：正常來講，公司打款應遵循標準流程，但是供應商的項目負責人出于考核的需要，要求甲方能盡快打款。如果雙方只是正常的合作關系，那你就可以明確告知對方應遵守操作流程。適當地保持距離對于雙方的合作非常重要。
杭州仁本人力資源服務有限公司創辦于2006年，主營業務為勞務外包、勞務派遣、人事代理、職業教育和職業介紹等，并在浙江杭州、寧波、湖州，安徽蕪湖、宣城、安慶，廣東惠州等地創建多家分支機構。年派遣、外包、人事代理員工約為5萬人次，行業覆蓋電子、機電、機械、食品、金融、大中專院校、電子商務、物流、快遞等多個行業。
創辦十年來，仁本著力打造“誠信仁本”和“專業仁本”兩張名片，夯實規范的服務流程、創新的服務方式、完善的服務體系、誠信的服務理念，在政府、客戶和外包派遣員工心中樹立了良好的口碑和品牌形象。
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