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　　大數(shù)據(jù)告訴你——

　　平均月薪最高的城市是哪兒?

　　逃離北上廣后，求職者傾向于哪座城市?

　　人才最稀缺的行業(yè)是?

　　區(qū)塊鏈人才的薪資水平、人才狀況怎樣?

　　什么樣的人才最被需要?

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　　大數(shù)據(jù)報(bào)告顯示：

　　1 人才趨勢總覽

　　50城五十城白領(lǐng)平均月薪8730元

　　2018年前兩個(gè)月，全國人才需求量最大的50個(gè)城市，白領(lǐng)平均月薪為8730元，同比增長2.9%。北京、上海平均月薪突破1萬元大關(guān)，領(lǐng)跑全國，深圳、杭州緊隨其后。

　　從求職者期望薪資的角度觀察，2018年前兩個(gè)月，全國50城求職者平均期望薪酬為9051元，同比增長3.3%。

　　期望月薪在1萬元以上的求職者比例從2017年的27.3%升至28.4%;期望月薪在2萬元以上的求職者比例上升0.2個(gè)百分點(diǎn)至6.5%，而期望月薪不足5000元的求職者比例同比下降1.6個(gè)百分點(diǎn)。

　　人才求職心態(tài)趨穩(wěn) 中小企業(yè)加薪搶人

　　BOSS直聘研究院發(fā)現(xiàn)，在2018年跳槽旺季，1000-9999人規(guī)模的公司由于發(fā)展穩(wěn)定系數(shù)高，且應(yīng)聘難度及競爭壓力略低于萬人大廠，最受求職者歡迎。相比之下，中小企業(yè)在這個(gè)旺季依然面臨人才難求的困境。

　　100人以下的初創(chuàng)企業(yè)，人才吸引力不足0.9，大幅低于千人以上公司，20人以下的初創(chuàng)企業(yè)人才吸引力僅為0.74，反映出在近幾年競爭趨于白熱化，各細(xì)分領(lǐng)域排位逐漸清晰，資本集中向頭部企業(yè)傾斜的環(huán)境下，人才整體求職心態(tài)更趨于穩(wěn)定。

　　為了緩解人才招聘困境，具有一定實(shí)力的中等規(guī)模公司開始通過調(diào)整薪資爭搶人才，這一幕和4年前移動 互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)大潮剛剛開始的時(shí)候十分相似。2018年，100-499人規(guī)模的企業(yè)，平均薪資增幅為4.8%，高于一萬 人以上規(guī)模的巨頭，僅次于處在最旺盛發(fā)展階段的1000-9999人企業(yè)。

　　前一份工作持續(xù)12-24個(gè)月的求職者是跳槽大軍主要漲薪人群

　　跳槽旺季中，漲薪是眾多求職者的主要訴求之一。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，上一份工作堅(jiān)持不到6個(gè)月又再次跳槽的求職者中，超六成人的薪資低于同齡求職者均值。

　　從職場人目前薪酬水平與前一份工作時(shí)長的關(guān)系來看，前一份工作時(shí)長在12-24個(gè)月的求職者，跳槽后所獲得的薪資相對最高。

　　2 人才間的城市移動

　　新一線城市人才爭奪戰(zhàn)加劇 杭州武漢成都鄭州西安成第一集團(tuán)

　　2017年，隨著“新一線”城市人才吸引政策的集中出臺，城市間“搶人集團(tuán)”的排位雛形已經(jīng)顯現(xiàn)。

　　BOSS 直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年前兩個(gè)月，一線城市(北上廣深)人才繼續(xù)流出至二三線城市，凈流出率達(dá)到 0.6%，較2017年同期增加0.05個(gè)百分點(diǎn)。

　　相應(yīng)地，二線城市人才吸引力也繼續(xù)增強(qiáng)，其中杭州、武漢、成都、鄭州、西安五個(gè)城市人才吸引力最高，2018年離開北上廣深的求職者，有35.5%的人選擇了這五所城市。而且，這一趨勢已經(jīng)在18個(gè)月左右的區(qū)間里相對穩(wěn)定，這五個(gè)城市成為“新一線”城市搶人的第一集團(tuán)。

　　二三線城市勞動人口來源地域差異明顯

　　從一線城市人才流出方向來看，從北京離開的求職者，下一份工作的地區(qū)分散度最高，其范圍橫跨西南和東部沿海城市，幾乎輻射大半個(gè)中國。

　　而從上海、深圳和廣州離開的求職者，下一份工作地區(qū)集中度相對較高，超過60%的人選擇周邊二線/省會城市及珠三角地區(qū)。上海和廣州的區(qū)域輻射最為集中，深圳則呈現(xiàn)出和北 京相似的“全國撒網(wǎng)”式特點(diǎn)。

　　盡管二線城市人才數(shù)量快速上升，但在人才質(zhì)量方面，二線城市還和一線城市有明顯差距。

　　BOSS直聘數(shù)據(jù)顯示，2018年旺季，從事互聯(lián)網(wǎng)、金融、專業(yè)服務(wù)等高薪行業(yè)且學(xué)歷為碩士以上的人才，超過八成仍然選擇在 一線城市打拼。

　　僅46.5%的18-35歲青年勞動者首選一線城市

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，近三年來，工作首選城市為北上廣深的18-35歲青年勞動者比例迅速下降，從 2015年的65.8%下降至2017年末的46.5%。選擇新一線城市的青年勞動者比例直線上升，選擇二三線城市的年輕 人比例也較2015年翻倍。

　　青年勞動者群體的城市選擇和流動方向，體現(xiàn)出近三年來區(qū)域經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。以杭州、成都、武漢為代表的 新一線城市，開始發(fā)展出有城市特色的產(chǎn)業(yè)集群，并帶動周邊城鎮(zhèn)發(fā)展，逐漸孕育著中小城市圈的形成。在這 個(gè)過程中，一線城市的人口控制政策也有影響，共同促使優(yōu)質(zhì)人才向更多城市的回流。

　　3 人才產(chǎn)業(yè)間流動

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才最為緊缺 傳統(tǒng)行業(yè)人才供需出現(xiàn)分化

　　從2018年求職旺季全行業(yè)的人才供需情況來看，交通運(yùn)輸、礦產(chǎn)地質(zhì)、房地產(chǎn)開發(fā)、廣播影視和傳統(tǒng)銀行 業(yè)是前五個(gè)人才較為飽和的行業(yè)，新開放的職位需求均較大比例少于求職者人數(shù)。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)再次成為人才最緊缺行業(yè)，其中在線教育、互聯(lián)網(wǎng)金融和企業(yè)服務(wù)三個(gè)細(xì)分領(lǐng)域人才稀缺程度最高。

　　值得關(guān)注的是，2018年求職旺季，人才最緊缺行業(yè)的第二和第三名分別是工程施工和生活服務(wù)行業(yè)，反映 出目前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級階段的產(chǎn)業(yè)人才分布新趨勢。

　　隨著第三產(chǎn)業(yè)在我國GDP中所占比重的連年提升，特別是城市服務(wù)業(yè)的迅猛發(fā)展以及社會消費(fèi)意愿的提升， 不僅僅是一線城市，二三線城市的生活服務(wù)業(yè)同樣出現(xiàn)較大的崗位空缺，“用工荒”現(xiàn)象在開年后較為明顯。

　　而在求職旺季，工程施工相關(guān)人才的相對緊缺，一定程度上反映出“一帶一路”大背景下，基建項(xiàng)目整體需求的提升，以及基建投資在今年“降速提效”的新特征。

　　產(chǎn)業(yè)間薪酬分化進(jìn)一步加劇

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年前兩個(gè)月，各產(chǎn)業(yè)間平均薪資水平的分化進(jìn)一步加劇，排名第一的互聯(lián) 網(wǎng)行業(yè)，平均薪酬是排名末尾的食品/飲料行業(yè)的1.79倍，較2017年同期增加0.06倍。

　　傳統(tǒng)高薪三巨頭行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、金融、專業(yè)服務(wù)穩(wěn)坐前三，平均月薪較其他行業(yè)高出1000元以上。

　　房地產(chǎn)、通信互換位置，排名四五， 雖然在薪資基數(shù)上與前三仍有差距，但薪資增幅僅以微弱劣勢稍低于互聯(lián)網(wǎng)。

　　與薪資排名前十的行業(yè)相比，貿(mào)易、冶金、化工等傳統(tǒng)行業(yè)表現(xiàn)低迷，2018年平均招聘薪資普遍在6500元 以下，薪資增幅普遍低于1%，機(jī)械設(shè)備行業(yè)的平均薪酬還小幅下降了0.7%。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)依然是最熱門領(lǐng)域 教育與物流行業(yè)異軍突起

　　根據(jù)BOSS直聘研究院的觀察，2018年求職旺季，人才流入率最高的五個(gè)行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)依然穩(wěn) 居前兩名。

　　有趣的是，教育培訓(xùn)和物流/倉儲行業(yè)，分別得益于知識經(jīng)濟(jì)崛起及營商環(huán)境改善帶來的迅速發(fā)展， 人才吸引力大幅增強(qiáng)。2018年，這兩大領(lǐng)域人才凈流入比例甚至將過去深受求職者青睞的專業(yè)服務(wù)與通信行業(yè) 甩在身后。

　　在新興行業(yè)沖擊下，傳統(tǒng)行業(yè)正在面臨愈發(fā)嚴(yán)峻的人才危機(jī)。BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，以能源/化工為代 表的部分傳統(tǒng)行業(yè)，人才凈流出比例正逐漸走高。

　　這種情況的出現(xiàn)，一方面與部分傳統(tǒng)行業(yè)集中去產(chǎn)能和自動 化水平升級，導(dǎo)致崗位需求下降有關(guān)，另一方面也與新興行業(yè)表現(xiàn)強(qiáng)勢，人才吸引力超過傳統(tǒng)行業(yè)有很大關(guān)系。

　　BOSS直聘研究院發(fā)現(xiàn)，石油/石化和采掘/冶煉行業(yè)人才的流入/流出比連續(xù)三年下降，2018年跌破0.75。

　　而過去幾年人才吸引力尚能保持在中游位置的傳統(tǒng)媒體，人才流失率首次進(jìn)入倒數(shù)五位。

　　人才轉(zhuǎn)行情況更加普遍 產(chǎn)業(yè)間流動迅速增長

　　隨著新興行業(yè)的崛起以及行業(yè)間薪酬分化加劇，人才轉(zhuǎn)行率正加速上升。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018 年，全行業(yè)人才整體轉(zhuǎn)行率已達(dá)45.1%，較5年前增加近7個(gè)百分點(diǎn)，轉(zhuǎn)行現(xiàn)象正變得愈發(fā)普遍，產(chǎn)業(yè)間的人才流 動正在迅速增長。

　　從具體行業(yè)來看，以互聯(lián)網(wǎng)為首的高薪行業(yè)，對求職者的吸引力正越來越強(qiáng)。

　　2018年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才吸 引力指數(shù)(人才流入/流出比)已達(dá)1.41，較2015年增長20%，顯著高于其他行業(yè)，廣闊的成長空間，高競爭力 的薪酬以及海量的工作機(jī)遇已使互聯(lián)網(wǎng)成為當(dāng)今求職者的轉(zhuǎn)行首選。

　　而對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身來說，由于風(fēng)口頻繁變化，細(xì)分領(lǐng)域間人才流動也在加速。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才內(nèi)部轉(zhuǎn)行率(即在細(xì)分領(lǐng)域間流動，但行業(yè)大類仍屬互聯(lián)網(wǎng))高達(dá)63%，較2017 年增加2個(gè)百分點(diǎn)。

　　人工智能、區(qū)塊鏈成為高級技術(shù)人才最熱衷的領(lǐng)域，過去一年中，兩大新風(fēng)口的人才供應(yīng)量 成倍增長，僅有不到30%的人在離職后轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。

　　傳統(tǒng)熱門行業(yè)金融，在互聯(lián)網(wǎng)的強(qiáng)勢沖擊下，人才吸引力逐年下降，但2018年仍以1.21的人才吸引力指數(shù) 位列第二。

　　與互聯(lián)網(wǎng)各領(lǐng)域保持凈流入不同，金融行業(yè)內(nèi)部細(xì)分領(lǐng)域呈現(xiàn)兩極走勢。傳統(tǒng)銀行業(yè)因國家積極推進(jìn)去杠桿改革，放貸營收銳減，行業(yè)薪酬降低，導(dǎo)致人才由凈流入轉(zhuǎn)為凈流出。而證券、期貨由于薪資優(yōu)勢依舊明顯，人才吸引力穩(wěn)中有升。

　　區(qū)塊鏈:2018旺季最熱風(fēng)口人才流動趨勢

　　1、區(qū)塊鏈相關(guān)崗位需求與薪資

　　進(jìn)入2018年，區(qū)塊鏈一夜之間成為最大風(fēng)口，風(fēng)頭幾乎要蓋過人工智能。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，區(qū)塊 鏈相關(guān)崗位的招聘需求自2017年下半年開始快速增長，2017年11月進(jìn)入第一個(gè)明顯爆發(fā)點(diǎn)。2018年前兩個(gè)月， 區(qū)塊鏈相關(guān)人才的招聘需求已經(jīng)達(dá)到2017年同期的9.7倍。

　　2018年1-2月，發(fā)布區(qū)塊鏈相關(guān)崗位的公司數(shù)量同比 增長4.6倍。

　　截至2018年2月底，區(qū)塊鏈相關(guān)崗位占到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)總體崗位量的0.41% ，AI相關(guān)崗位占比0.91%。

　　與海外相比，國內(nèi)區(qū)塊鏈人才供應(yīng)增長態(tài)勢較為穩(wěn)定。2018年前兩個(gè)月，人才供應(yīng)量同比增加235%，增速 雖高于其他互聯(lián)網(wǎng)職位，但存量仍遠(yuǎn)低于實(shí)際需求。

　　截至2018年2月，專業(yè)區(qū)塊鏈技術(shù)人才的供需比僅為0.15，嚴(yán)重不足(人工智能相關(guān)人才的供需比為0.62。 人才供需比低于1說明人才供不應(yīng)求，數(shù)值越低表明缺口越高)。

　　2017年11月之前，區(qū)塊鏈相關(guān)崗位的平均招聘薪資為2.32萬元。2017年11月之后，區(qū)塊鏈相關(guān)崗位的平均 招聘薪資達(dá)到2.58萬元。

　　2、區(qū)塊鏈相關(guān)崗位類型和地域分布

　　區(qū)塊鏈成為風(fēng)口之后，圈內(nèi)不可避免地出現(xiàn)一些掛羊頭賣狗肉的蹭風(fēng)口型崗位，只是加上區(qū)塊鏈三個(gè)字， 薪資便能提升一截。

　　然而BOSS直聘研究院通過技能與職位相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，目前市面上的擦邊球崗位并不多， 90%的職位為專業(yè)區(qū)塊鏈相關(guān)崗位。

　　從職位分布上看，有73.7%的區(qū)塊鏈相關(guān)崗位為技術(shù)類，7.5%為產(chǎn)品類、 8.4%為運(yùn)營類，還有10%其他崗位(包括行業(yè)分析師、市場推廣、記者等)。

　　目前，區(qū)塊鏈相關(guān)崗位的發(fā)布地區(qū)分布高度集中，北上杭深占比超8成。

　　3、開放區(qū)塊鏈相關(guān)崗位的公司領(lǐng)域分布

　　2018年求職旺季，超過600家公司在招納區(qū)塊鏈相關(guān)人才。按細(xì)分領(lǐng)域劃分，屬于互聯(lián)網(wǎng)金融、計(jì)算機(jī)軟 件、企業(yè)服務(wù)三個(gè)領(lǐng)域的公司數(shù)量最多，三者總占比超過50%。

　　在這些公司中，51%的企業(yè)為A輪及以下的初創(chuàng)公 司。按規(guī)模劃分，100人以下規(guī)模的公司占比達(dá)到62%。

　　4、區(qū)塊鏈相關(guān)崗位的技能要求

　　BOSS直聘研究院發(fā)現(xiàn)，超過80%的區(qū)塊鏈相關(guān)職位對求職者的技能要求在3項(xiàng)及以上，技術(shù)類人才除了需掌 握常用開發(fā)語言外(C++,Java,Go)，還需要對密碼學(xué)、共識算法、超級賬本、智能合約等有足夠了解。

　　由于區(qū)塊鏈技術(shù)開發(fā)并不需要掌握某種新的技術(shù)，其核心是將現(xiàn)有技術(shù)應(yīng)用到新的邏輯架構(gòu)中，去實(shí)現(xiàn)新 功能。

　　通過對大量職位描述的分析，發(fā)現(xiàn)，出色的區(qū)塊鏈技術(shù)人才招募難，并非源于高技術(shù)門檻，而是同 時(shí)擁有扎實(shí)技術(shù)基礎(chǔ)、區(qū)塊鏈(去中心化)思維方式和實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的人才存量太小。一個(gè)擁有10年經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)專家，并不代表其擁有相應(yīng)的區(qū)塊鏈開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。

　　5、對2018年區(qū)塊鏈相關(guān)人才趨勢的一些初步判斷

　　由于區(qū)塊鏈相關(guān)人才嚴(yán)重稀缺，未來一段時(shí)間內(nèi)，搶人大戰(zhàn)還將持續(xù)，薪資也將持續(xù)增長，甚至出現(xiàn)類似 2014、2015年移動互聯(lián)網(wǎng)激戰(zhàn)時(shí)期的薪資泡沫。

　　目前除巨頭紛紛涉足區(qū)塊鏈業(yè)務(wù)之外，行業(yè)中存在大量初創(chuàng)企 業(yè)。眼下區(qū)塊鏈成為最大風(fēng)口，融資難度不大，初創(chuàng)企業(yè)的日子過得還可以。

　　但除了在金融服務(wù)和游戲領(lǐng)域有 一些場景，區(qū)塊鏈技術(shù)目前還沒有真正扎實(shí)的落地應(yīng)用，依然處在早期探索階段，幣圈的亂局便是這個(gè)混沌階 段的表征之一，再加上監(jiān)管政策的不確定性，早期區(qū)塊鏈企業(yè)面臨多重外部風(fēng)險(xiǎn)。

　　2018年，我們大概率能夠看到的是，擁有前文提及技能的工程師會出現(xiàn)一波顯著流動，在公司內(nèi)部和外部兼有。隨著格局的逐漸清晰，可能還會出現(xiàn)一批人才回流。

　　在區(qū)塊鏈成為大熱風(fēng)口之后，有聲音認(rèn)為，這可能會影響人工智能行業(yè)對人才的吸引力，造成人才向區(qū)塊 鏈領(lǐng)域流動。

　　BOSS直聘研究院觀察發(fā)現(xiàn)，目前通過轉(zhuǎn)崗從事區(qū)塊鏈相關(guān)職位的人才，幾乎全部為從事基礎(chǔ)開發(fā) 或數(shù)據(jù)挖掘的工程師。截止到2018年2月底，我們沒有觀察到AI領(lǐng)域人才轉(zhuǎn)向區(qū)塊鏈行業(yè)的趨勢，AI領(lǐng)域仍然是 大部分資深技術(shù)人才轉(zhuǎn)崗的首選目標(biāo)。

　　4 人才的崗位間流動

　　高新技術(shù)崗位人才嚴(yán)重緊缺 基礎(chǔ)重復(fù)類崗位人才過剩恐被替代

　　2018年旺季，隨著自動化和人工智能技術(shù)在各行業(yè)中的逐步應(yīng)用，一批以簡單重復(fù)性工作為主的崗位人才 供應(yīng)出現(xiàn)過剩情況，以校對錄入、柜員、會展活動執(zhí)行、物流跟單等為代表的崗位，人才過剩程度較去年同期進(jìn)一步拉大。

　　高新技術(shù)類崗位由于對求職者技術(shù)能力及學(xué)歷要求較高，人才存量十分有限，呈現(xiàn)嚴(yán)重緊缺狀態(tài)。在人才最為緊缺的前十個(gè)職位中，時(shí)下最火的大數(shù)據(jù)、人工智能、算法類崗位占據(jù)半壁江山。

　　通過技能迭代轉(zhuǎn)至新興崗位成為潮流 被替代的求職者流向通用型崗位

　　除了轉(zhuǎn)行外，轉(zhuǎn)崗也是求職者完成薪資升級和職業(yè)發(fā)展的重要手段。

　　2016年，有18%的人才在跳槽時(shí)選擇了與原先工作有技能關(guān)聯(lián)但不同的職位，到2018年，這一比例升至20.9%。2018年，專業(yè)化人才在轉(zhuǎn)崗時(shí)還傾向 選擇技術(shù)含金量更高的新興崗位。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年求職旺季轉(zhuǎn)入AI、區(qū)塊鏈相關(guān)崗位的人才數(shù)量較2017年同期翻了3倍以 上，大數(shù)據(jù)、插畫師等崗位也極受歡迎。

　　需要注意的是，盡管期望轉(zhuǎn)入新興職位的人才數(shù)量與日俱增，但相關(guān)人才質(zhì)量參差不齊，為了追風(fēng)口而去 的高水分型求職者不在少數(shù)，在工作經(jīng)驗(yàn)和技能掌握方面與企業(yè)要求有所出入，完全滿足企業(yè)要求的資深專業(yè) 人才仍是一將難求。

　　數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)，大量原崗位工作內(nèi)容偏簡單重復(fù)性的求職者也逐漸顯現(xiàn)出向?qū)I(yè)化過度的趨勢。2018年，10% 的基礎(chǔ)類崗位求職者在跳槽時(shí)選擇了技術(shù)類崗位，較2016年增加2個(gè)百分點(diǎn)。

　　同時(shí)，不少求職者開始通過技能迭代轉(zhuǎn)職到薪資更高的關(guān)聯(lián)崗位，例如:市場專員通過語言技能強(qiáng)化轉(zhuǎn)職到海外市場，人事專員通過提升業(yè)務(wù)水平轉(zhuǎn)職為HRBP。

　　部分工作重復(fù)度高、逐漸被替代甚至消亡的崗位，如前文提到的柜員、校對錄入等，因?yàn)檎衅感枨篌E降， 從業(yè)者開始大量轉(zhuǎn)崗。銷售、市場類職位由于入行門檻相對較低，求職者轉(zhuǎn)入成本可承受，加上人才流動頻 繁，市場上空缺職位數(shù)量較多，成為大量被替代崗位求職者的主要選擇。

　　人才緊缺的新興崗位 薪資和漲幅呈碾壓態(tài)勢

　　高新技術(shù)類崗位不僅人才嚴(yán)重緊缺，在薪資上也展現(xiàn)出碾壓性優(yōu)勢。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年， 全國技術(shù)/研發(fā)、產(chǎn)品崗位人才的平均薪資分別達(dá)到1.44和1.39萬元，平均薪資增幅超過5%。

　　從互聯(lián)網(wǎng)到傳統(tǒng) 制造業(yè)，各行業(yè)中技術(shù)、產(chǎn)品人才的薪資優(yōu)勢愈發(fā)明顯，這一點(diǎn)在技術(shù)密集型行業(yè)上表現(xiàn)更為集中。

　　復(fù)合型人才成新潮流 快速學(xué)習(xí)成職場生存基本要求

　　復(fù)合型人才從未如此受到青睞。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2017年，掌握三項(xiàng)以上技能的人才，對企業(yè)的吸引力較僅擁有一項(xiàng)能力的人高出30%。

　　而在2016年，這一數(shù)字還在10%左右，特別是在創(chuàng)業(yè)公司，這一趨勢更加明顯。

　　以技術(shù)類崗位為例，雖然不少企業(yè)在職位要求中只填寫了一項(xiàng)編程語言要求，但過半數(shù)公司在尋找人才時(shí)偏愛掌握多門語言的求職者，多重技能人才對一般求職者的優(yōu)勢碾壓愈發(fā)明顯。

　　盡管轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象更為普遍 大幅度轉(zhuǎn)崗風(fēng)險(xiǎn)依然提升

　　2018年前兩個(gè)月，超過30%的求職者期望職位與上一份工作從事的職位有所不同。然而從另一方面看，由于 多數(shù)公司在招人時(shí)奉行招來即用的原則，造成轉(zhuǎn)職型人才求職競爭力整體平平。

　　BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示， 2018年，企業(yè)與同崗位求職的候選人的平均溝通次數(shù)是轉(zhuǎn)行求職者的1.33倍，且比2017年同期略有提升。

　　轉(zhuǎn)崗幅度較小(在同一個(gè)職位大類中)，且與期望崗位關(guān)聯(lián)度較高的求職者依然能獲得良好回復(fù)率，例如:期望從Java工程師轉(zhuǎn)職為iOS工程師的求職者，被企業(yè)主動溝通次數(shù)僅比此前一直從事iOS崗位的人才低8 個(gè)百分點(diǎn)。

　　跨職幅度較大的求職者(跨出職位大類，如商務(wù)經(jīng)理轉(zhuǎn)到產(chǎn)品經(jīng)理)，被溝通次數(shù)則比有相關(guān)工 作經(jīng)驗(yàn)的人低20%-30%。