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流失率是每個企業的HR都頭疼的事情，如果員工們都超級穩定，HR估計就輕松得多了，那如何減少員工的流失率呢?
今天我們先從原因開始看看，再根據原因去對癥下藥。
說要減少員工的流失率，我們就先從源頭看看，究竟流失的原因在哪兒?
(1) 覺得沒前途，看不到希望
每個人都希望自己以后能在這個公司能有光明的前途，一旦他覺得這個工作就這樣的時候，也就基本上離離職不遠了。
(2) 工資給的不夠
話說現在上班都是為了滿足生活，所以很多員工在做了很久之后也會覺得錢方面給的不夠，所以也會辭職了。
(3) 干的不爽
是的，沒看錯，就是在這上班覺得不舒服，也有可能是上下班的時間原因，也有可能是新制定的制度讓他們覺得各種不適應，所以離職對于他們而言更是更好的選擇了。
(4) 覺得自己在公司沒價值
在公司里，如果員工一直得不到肯定和認可，如同隱形人，自然就選擇離職了。
(5) 更好去處
其他老板給了他們更好的薪酬和工作環境，所以他思前想后也會選擇離職。
針對上面所說的流失率高的原因，去解決流失率的問題，才能對癥下藥。
(1) 員工覺得沒前途
企業的共同愿景從短期看，一個企業要有一個工作目標;從長期看，企業要有一個使全體員工共同為之奮斗的發展規劃與藍圖。
無論是短期目標，還是長期目標，企業都必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業及個人的希望。
(2) 工資給得不夠
公司要有優厚且公平的福利待遇。
一般來說，企業對員工的激勵，物質激勵一直是第一位的，這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這里講的“優厚”，是指對員工要有吸引力。
(3) 干得不爽
人性化管理人性化管理與傳統的管理學派相對應，與把員工比作工具或機器上的一只鏍絲釘相比，它注重對人的關愛，強調與員工互動的溝通交流，創造員工滿意。
(4) 覺得自己沒價值
建立學習型組織除了較好的福利待遇之外，企業還要讓員工有培訓發展的空間。鼓勵員工學習、創造培訓機會等，更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進行實踐鍛煉。
最重要的一點是：員工有出色表現的時候要多贊美，員工工作情緒低落的時候要多鼓勵。
(5) 其他老板給了更高酬勞
在這時候，我只想重申一下領導的人格魅力是有多么重要。近十多年來，中國確實出現了很多的“企業英雄”，他們憑借自己的人格魅力團結了一幫人馬，創下了驕人的業績。
當然了，如果員工決意要走，也不要過度挽留，只要祝更好就好了，也會記住你這一份情的。
