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　　我國現行的勞動爭議處理機制形成于20世紀80年代，當時正處于改革開放初期，計劃經濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數量少，關系也相對簡單。勞動爭議處理“一調一裁兩審”機制為解決勞動糾紛提供了較為有效的模式。但是隨著市場經濟的發展和社會改革的深入，利益多元化，利益分歧日益明顯，勞動爭議的數量持續上漲，情況更復雜，對抗性加強;另外隨著我國加入世貿組織，原有的勞動關系也產生了巨大的沖擊。在解決勞動糾紛的過程中，現行勞動爭議處理機制的問題逐漸暴露出來了。

　　一、我國現行工傷爭議處理機制簡述

　　(一)工傷范圍及工傷爭議

　　我國現行的《工傷保險條例》在界定工傷范圍時參考了1964年國際勞工組織通過的《工傷事故津貼建議書》的規定，將在工作時間、場所和因工作原因受到的傷害和患職業病認定為工傷，并出于人道主義和社會正義與公平的考慮，對于在工作時間和工作崗位上突發疾病死亡、因搶險救災等維護國家利益和公共利益而受到傷害等情況也視同工傷。

　　(二)工傷爭議處理機制

　　勞動爭議處理機制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體，它表明勞動爭議發生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、按哪些方式處理。

　　一般來說，根據《勞動法》等一系列法律法規的規定，我國現行的勞動爭議處理機制為“一調一裁兩審”制，四種處理方式連成一個依順序進行的整體，即協商、調解、仲裁和訴訟。在這四種勞動爭議處理方式中協調和調解不是仲裁和訴訟的必經程序，而仲裁是訴訟的必經程序，未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。一個工傷爭議可以通過協商、調解和仲裁中的任何一種方式、兩種方式或者三種方式予以解決，但如果通過訴訟方式解決勞動爭議，則必須經過仲裁程序。

　　根據《工傷保險條例》的規定，職工在發生事故或依法被診斷鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內(特殊情況報經勞動保障行政部門同意可適當延長)，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。而用人單位未提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷為職業病之日起1年內申請。對于申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門一次書面告知補正材料，在受理申請之日起60日內作出工傷認定的決定并于20日內書面通知勞動關系雙方。如果當事人在工傷認定上產生爭議，由于勞動保障行政部門作出的工傷認定是一種行政確認，屬于具體行政行為，不服的一方可以在收到工傷認定決定起60日內提起行政復議，不服復議決定的于決定送達之日起15日內再提起行政訴訟。

　　在工傷認定結果確定后，對勞動關系雙方之間發生的工傷待遇等方面的爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的則可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自工傷爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁委員會在受案審查后7日內決定是否受理，一般在收到申請的60日內作出仲裁裁決。當事人對于仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起民事訴訟，以此進入民事訴訟程序。

　　二、現行機制存在的問題

　　(一)時效不合理

　　1. 申請仲裁時效過短

　　關于我國勞動仲裁的申請時效，立法上幾經變動，引發學者爭論。《企業勞動爭議處理條例》規定當事人申請仲裁的時效為6個月，勞動法將其縮短為60日，規定自勞動爭議發生之日起60日內申請仲裁，而爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利之日。超過仲裁申訴時效未提出申請的，視為當事人放棄了申請仲裁的權利。雖然勞動法縮短時效的目的是為了更快地解決勞動爭議，提高效率，但60日的超短時效讓當事人承擔了過多的法律風險。本來“勞動爭議發生之日”不等同于“知道或者應當知道權利被侵害之日”，因為爭議的發生需要以當事人一方知道其權利被侵害并且能夠和敢于或愿意與對方爭議為前提，若當事人一方尚不知道其權利被侵害或者雖知道其權利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議，就不可能發生爭議。

　　2. 爭議處理周期過長

　　勞動爭議案件處理需經“一裁二審”程序，周期過長，成本過高，特別是工傷爭議案件，如前文介紹，工傷職工要獲得賠償，至少需經過認定、調解、仲裁、訴訟四個程序。在處理時限上，需要花費一年以上的時間，有的甚至需要更長的時間。在這期間，需要支付交通費、住宿費、餐飲費、仲裁過程中的受理費和處理費、訴訟費、復印費、查詢費等費用。另外處理過程中還要花費大量精力，承受巨大的心理壓力。這些費用對于普通的工傷職工來說是筆不小的開支，使其面對如此繁雜的程序望而卻步。加上“保住飯碗”、“礙于情面”等心理，會選擇“息事寧人”，對單位讓步，接受單位不合理的賠償，最終導致自己的合法權益受侵害，也會對法律是否維護正義失去信心。

　　(二)調解機制虛置

　　1. 企業勞動爭議委員會地位不獨立

　　在爭議處理機制中，勞動法規定爭議發生后，發生爭議雙方可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，其成員由職工代表、單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會設在企業內部，沒有獨立的人格，在人事權、辦公經費、場所等方面都受制于單位，在調解工傷爭議時難以擺脫企業方面的強勢影響和壓力，勞動者也會對其公正性產生置疑。

　　2. 調解委員會的組成人員非專業化

　　調解委員會由工會代表、企業代表和職工代表組成，這些人員都非專業人士，勞動爭議特別是工傷爭議涉及問題復雜，因此很難達到調解雙方矛盾的目的。

　　(三)勞動仲裁諸多弊端

　　1、仲裁機構行政化

　　我國的勞動爭議仲裁機構--勞動爭議仲裁委員會屬于半官方機構。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。委員會的性質不同于行政部門，也不同于仲裁機構，兼具民間仲裁和行政仲裁雙重性質。現行體制中，雖然勞動仲裁機構是按三方原則組成依法律授權“獨立行使仲裁權”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構中占主導地位。這不符合勞動仲裁機構應有的獨立性和三方的力量均衡，導致在勞動爭議處理中受行政干預，一些政府為了招商引資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護。同時，仲裁為必經程序且仲裁員為仲裁委員會指定而非當事人的規定也體現了仲裁中過強的行政化因素。

　　2、“仲裁前置”規定違背相關法律原則

　　勞動法規定的“仲裁前置”的規定違背了仲裁自愿的原則，導致勞動爭議解決周期長，成本高，有悖于其本身規定的及時處理原則，不利于保護當事人特別是處于弱勢的勞動者的權益。正所謂“遲來的正義非正義”，在處理工傷爭議糾紛時，由于此類案件中勞動者身心都受到損害，需要最快速的救濟。仲裁先行，不服再啟動訴訟程序，經歷這樣繁復的程序，需要耗費當事人不少時間、金錢、精力，這對于用人單位來說不算什么，而對于普通勞動者來說卻是望塵莫及!另外，“仲裁前置”的規定也不符合司法最終原則。現行機制下，勞動仲裁強制性規定為勞動訴訟的程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟至法院的權利。司法是公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院應當受理爭議。

　　3、 仲裁裁決缺乏權威性

　　現行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環節”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能。

　　三、完善我國工傷爭議處理機制的對策

　　通過對我國勞動爭議處理機制中存在問題的分析，借鑒域外的勞動爭議處理機制，我國勞動爭議處理機制可以從以下幾個方面加以完善：

　　第一，保護勞動者權益，適當延長申請仲裁時效。在現實生活中，勞動者處于相對弱勢地位，為了讓勞動者在自身權益受損時敢于用法律武器保護自己，我國勞動立法應該適當延長申請仲裁時效。

　　第二，改善和強化勞動調解制度，拓展勞動爭議解決渠道。在利益沖突頻繁、勞動訴訟日益暴增的時代，重視調解制度，充分發揮調解的功能顯得很有必要。如前面所介紹，挪威的調解官制度在解決勞動爭議時發揮了很重要的作用。我國應該構建多元化、多層次的調解機構體系，在現有的企業調解委員會的基礎上，發揮社區的人民調解員、勞動行政部門的作用。在程序上應該重視操作的規范化，加強程序性建設，制定科學、規范的程式，以保障調解的公正性;在效力上，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規范化機構調解結論以法律效力，強化調解的效率。另外，在調解中要真正落實“三方原則”，保證調解的公正性。

　　第三，實行“裁審分離，各自終局”的雙軌制處理機制。對于現行爭議處理機制的缺陷，我贊同多數學者提出的建立勞動爭議處理機制上的“雙軌制”，即在勞資雙方未達成協議或調解未成功的時候，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇;申請仲裁的一旦裁決結果出來，對雙方均有約束力，仲裁具有終局效力;提起訴訟的就不得再申請仲裁，訴訟實行兩審終審制。將仲裁和訴訟兩種途徑合理分開，代替仲裁前置，同時賦予當事人以自由選擇權，一方面可以縮短爭議處理時間，提高爭議處理效率，減少成本;另一方面，對于不屬于勞動仲裁受理范圍的工傷爭議，當事人可以直接向法院尋求及時的救濟，保障其訴權的實現。也分流了勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構和法院各自的工作壓力。

　　五、結語

　　要切實地保護勞動者的利益需要一系列的系統工程，需要制度層面上加于完善，無論是法律制度或是經濟制度;需要從觀念層面上不斷地提高全社會公民的法律意識，特別是在勞動關系中處于相對弱勢地位的勞動者;也需要我國借鑒、學習不同社會制度國家的先進經驗。但是國與國之間的權力結構不同，各國對法律和繼受程度的差異也很懸殊，其中“集體勞動關系、工會和爭議權行使制度，是無法模仿、無法移植的”。在世界經濟一體化的背景下，從我國實際出發，在保護處于弱勢地位的勞動者及平衡勞資雙方關系的同時，中國的勞動爭議處理機制也必須適應中國勞動關系市場化的需要。在保持中國特色的前提下，逐步與世界接軌是中國勞動爭議處理機制發展的一個基本趨勢。