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　　陳小環自2014年5月19日入職東方美公司，入職時為產品經理，后于2015年6月18日晉升為運營輔導部經理。月工資為8015元/月。

　　陳小環在入職登記表婚姻狀況一欄勾選未婚，緊急聯系人一欄填寫聯系人為孫小銀。陳小環的結婚證顯示陳小環于2010年12月24日登記結婚，其配偶為孫小銀。

　　陳小環填寫的入職申請表上填表人申明處載明“1、本人保證所填寫資料屬實;2、保證遵守公司各項規章制度;3、若有不實之處，本人愿意無條件接受公司處罰甚至辭退，并不要求任何補助。”陳小環在申明人處簽名確認。

　　公司員工手冊第7條規定，“應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。”第36條規定，“如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部，以便人事部做好相關工作安排。如員工未履行提前告知義務，不享受本條第3條款福利;如員工計劃外懷孕，應在發現自己懷孕后48小時內及時告知部門領導以及公司人事部，以便人事部做好生育保險申報以及員工工作安排等準備工作。如員工未履行及時告知義務，除不享受本條第3條款福利外，并因違背公司誠信原則，視為嚴重違反公司的規章制度。”

　　陳小環于2014年5月28日在員工手冊培訓確認簽字表上簽字確認，該簽字表上載有“我已接受員工手冊培訓，對員工手冊上的內容悉知并認可。”

　　2015年11月10日，公司出具《員工開除通知書》，以陳小環隱瞞婚姻狀況，不及時告知懷孕情況，違反勞動合同法第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，行為嚴重違反了公司的規章制度，決定予以除名處理。

　　陳小環申請仲裁請求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同，仲裁委對該請求不予支持。

　　陳小環不服，向法院起訴。

　　一審法院：陳小環在入職時有意隱瞞已婚事實，懷孕后又不及時告訴公司，公司解除合法。

　　一審法院認為，陳小環簽名確認學習過員工手冊的內容，故公司將員工手冊作為公司的規章制度對陳小環進行管理合法有據。

　　員工手冊第36條對員工計劃懷孕及計劃外懷孕時的告知義務進行了明確，陳小環在仲裁庭審中陳述其于2015年5月進行產檢時得知懷孕一事，卻于2015年9月方告知公司，陳小環行為明顯違反了員工手冊第36條的規定，而依據該條規定，陳小環行為將被因違背誠信原則，視為嚴重違反公司的規章制度。

　　另陳小環在填寫入職申請表時已簽名申明其保證所填寫資料的真實性，但其在緊急聯系人處填寫其配偶的名字及聯系電話的同時卻在婚姻狀況一欄勾選未婚，足見陳小環是有意在婚姻狀況一欄勾選未婚，因此其理應接受其簽字確認的填寫不實資料的不利后果。

　　綜上，陳小環不僅在入職公司時填寫不實資料有意隱瞞已婚事實，而且在知悉其懷孕事實后未依規告知公司，其行為不僅違反了入職申請表上的個人申明，也違反了其簽字確認學習過的員工手冊第36條的規定，故公司于2015年11月11日解除與陳小環的勞動合同于法有據，陳小環要求公司繼續履行勞動合同于法無據，法院不予支持。

　　陳小環不服一審判決，向深圳中院提起上訴。

　　二審法院：勞動者的婚育狀況屬個人私隱的范疇，公司規章制度要求員工及時報告懷孕計劃及懷孕情況，違反法律規定，屬無效規定。

　　深圳中院認為，公司與陳小環之間曾存在勞動合同關系，該勞動關系合法有效，雙方均應遵照勞動法律、法規的規定全面履行。本案爭議的焦點為公司解除雙方之間的勞動合同是否合法的問題。

　　本案中，公司以陳小環在入職時隱瞞其已婚狀況，在職期間又未及時向公司報告其懷孕的事實，違反了其入職時的承諾以及公司的規章制度為由，解除雙方之間的勞動合同。

　　首先，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定“…用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，通常而言，與勞動合同直接相關的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，而勞動者的婚育狀況應屬勞動者的個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關聯關系，否則勞動者無向用人單位報告的義務。

　　其次，根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條有關“…用人單位招用人員，除國家規定的不適用婦女的工程或者工作崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容”以及《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條有關“…各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議，勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容”的規定，且勞動者的婚育狀況屬個人私隱的范疇，故除針對國家規定的特定崗位進行招聘外，女性勞動者在應聘時本可拒絕用人單位對于其婚育狀況的詢問，但在社會現實中，勞動者尤其是普通崗位的勞動者在求職時往往處于相對弱者的地位，故在女性勞動者迫于現實功利而選擇作出不實的陳述，也不應認定為違反誠實信用民事活動原則的行為，更不應認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。

　　第三，公司提供涉案規章制度即使經民主程序制定，其有關員工應及時報告懷孕計劃及懷孕情況，否則視為嚴重違反公司規章制度行為的規定，既侵犯了女職工的個人私隱權，又變相限制女職工的就業及勞動權利，違反《就業促進法》第二十七條以及《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條之規定，應認定為無效。

　　基于上述理由，本院認為，公司在本案中主張的解除事由不合法，應認定為違法解除。

　　關于公司與陳小環之間的勞動合同應否應繼續履行的問題。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”的規定，陳小環要求繼續履行涉案勞動合同，本院予以支持。